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熄灭离职“活火山”前员工是座新“金矿”

  春节过后,Lola平均每天收到一个来自猎头公司的电话。作为一家跨国公司的HR经理,她要一一回答这些猎头关于某一个离职员工的背景调查的问题。
 
  Lola意识到,离职高峰又来。
 
  一些员工面带微笑离开公司,他们对公司仍有着很深的感情,日后很多人帮助公司招聘员工,与前同事分享经验,带新的客户给老东家;一些员工牢骚满腹离开公司,他们不愿意告诉前雇主自己去了哪里,从事什么工作,更不愿意与前雇主发生任何联系,他们中的一些人甚至在行业内散布一些对前雇主不利的信息。
 
  重视事前控制
 
  离职员工好像一座活火山,随时都有喷发的可能;离职员工也像金矿,只要公司善于挖掘,总是获益良多。
 
  《2006上海外企HR职位薪酬调研报告》显示只有10%的公司意识到离职员工的重要性,它们为这些离职员工提供了相应的离职服务,希望借此让公司与前员工的关系延续下去。
 
  为了工作与生活的平衡、继续进修、改变职业发展轨迹,员工离开前雇主的理由不一而足。
 
  但大多数员工离职的原因与薪酬福利相关。上海对外服务公司2006年的外企福利情况调研报告显示,多数公司综合考虑各种因素设计员工的福利,其中最主要考虑的三大因素为市场竞争、公司业绩以及企业文化。
 
  事实上,员工在离职之前,往往自己会有一个综合的评估,在一家有着完善的薪酬福利系统的公司里,员工对于离职成本的考虑就会更为全面,公司的系统对其作出离职决定会起到一定的影响。
 
  “离职服务强调事前控制。”人力资源专家、上海市对外企服务有限公司研究发展部副经理薛慰慈说。在她看来,建立一个完善的薪酬福利体系,为员工提供恰当的薪酬福利,是公司能够进行事前控制的最好办法之一。
 
  此外,她建议公司保持与员工的沟通,以便及时了解员工的需求。
 
  管理离职是门学问
 
  但员工一旦决心已定,离职就成为必然。公司仍然能够利用与离职员工的面谈以及后续联系,获得大量有价值的信息。
 
  薛慰慈建议,在面谈的过程中,公司可了解员工离职的原因,以帮助公司改善某些流程;公司可为离职员工建立相应的档案,并动态更新这些档案,使得公司了解员工的近况;在公司发布新产品、举办年会时可邀请前员工回到公司参加相关活动。
 
  “公司对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案,更何况在职员工。”薛慰慈分析,当公司对离职员工表现出“友善”的态度后,对于在职员工将会有一定的暗示作用,这些在职员工会因此推断公司的文化具有包容力,其雇主品牌是健康的,愿意留在公司内部。
 
  与此同时,公司以此向前员工传递一种职业化、规范化的态度,前员工更愿意恪守职业道德,公司的商誉也因此获得维护。
 
  离职员工是“金矿”
 
  他们是最为了解公司情况的一批人。当公司需要招聘新员工、需要营销新产品和新服务,或者在职员工需要经验和知识时,他们都是最好的供应商。
 
  一些公司明确表示,他们欢迎那些离开公司的员工再重新加盟。“这是对雇主品牌和员工品牌的双向肯定。”薛慰慈说,公司希望员工重新回来工作,说明公司认同员工的能力;而员工愿意回到前雇主的岗位上,说明他们认同前雇主的雇主品牌。
 
  调查显示,雇用离职员工比雇用新员工节约一半的成本,财富500强公司平均每年通过雇用离职员工节省1200万美元的成本。
 
  “但公司不能给员工留下随意进出的印象。”在薛慰慈接触的案例里,有员工在两家公司之间频繁跳槽,以获得更高的职位和薪酬。
 
  她建议公司可以根据具体情况,对员工进行相应的评估,给予合适的岗位和薪酬。事实上,建立公平的竞争环境,对公司当前以及未来发展,都将起到积极作用。
 


   来源:第一财经日报

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2007年04月02日
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