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  发表日期:2005年4月1日   出处:《人力资源》2004年8期    作者:戴冬冬   有348位读者读过此文 【字体:  
 
 

绩效评估为何落地生根难

为什么产生于西方的绩效评估方法运用到中国的企业时障碍重重。源于中西方文化的差异,中国经理对绩效的理解往往与西方经理的理解不同。虽然中国正在从各个方面努力与世界接轨,采纳和运用国外的先进管理经验和方法,但是,中国的传统文化和基本价值观也同时在潜移默化地发挥着作用,影响着西方的管理模式和方法在中国的实施和运用。

 

中国的文化价值观取向

中国的传统文化深受儒家思想和道家思想的影响,儒主道辅,是中国传统文化的基本格局。儒家思想的核心是“以人为本”,注重修身养性,力求建立和谐融洽的人际关系。道家思想的最大特点是强调“自然”,崇尚“中庸之道”。按照跨文化管理学对文化价值观的分类,中国文化价值观可以从以下几个方面体现:

1. 权力距离(Power Distance

权力距离是指在社会或组织中缺乏权力的成员对不公平的权力分配所接受的程度。在强调公平与平等的社会中,其社会与组织成员之间的权力距离就小,而在强调等级的社会中,其社会与组织成员之间的权力距离就大。中国是属于权力距离较大的文化,在这种文化中,不鼓励人们挑战或怀疑权威,社会等级制度和不平等是合理而有效的,雇员尊重老板的命令及命令链。

2. 个人主义与集体主义(Individualism Vs Collectivism

个人主义是一种对个人和群体区别对待的态度,每个人应该对自己的目标和行为负责;集体主义则强调共同利益,遵守习俗,团结合作,相互依赖。中国是典型的集体主义国家,人们注重人际和谐、家庭关系和保护面子,雇员的晋升通常以年资为基础,与效率相比,雇员的忠诚更为重要。

3. 不确定性回避(Uncertainty Avoidance

不确定性回避是指一种文化中的成员对不确定或不了解的情景感觉到威胁的程度。中国属于不确定性回避程度较高的国家,人们习惯生活在确定性强的环境中,追求稳定的生活和工作环境,抵制革新,并把规避风险作为其核心价值观。

4. 时间取向(Time Orientation

时间价值取向是指某一文化成员对待时间流逝所持有的价值观。中国是以过去为导向(Past-oriented)的文化,人们尊重传统和祖宗流传下来的智慧,非常重视过去的经验和成果,因而往往忽视一个人的潜能。

5. 成就文化与归因文化(Achievement Vs Ascription

成就文化是指人们的功能与身份必须一致,根据所取得的成就来确定人们的社会地位;归因文化则根据出身、年龄、性别及社会联系等因素确定人们的地位与身份。中国是归因取向的国家,在组织中,头衔是确定一个人的地位的主要标志,对上司的尊重是基于上司对组织的认同程度,目标管理和绩效工资制并非最有效的管理工具。

中国文化对绩效评估的影响

西方的绩效观点认为,绩效评估的目的是协助组织实现其组织目标,个人的行为和表现应当与实现这些目标紧密相联,绩效评估应该重点评估每一个绩效项目(如:个人行为和成果)而不是个人品质,评估者应当量化每一个绩效指标,做到公正、公开、“对事不对人”。但是,当西方的绩效评估体系和方法运用到中国企业中时,人们却发现难以顺利实施,这在根本上是源于东西方文化的差异,中国的传统文化及价值观在很大程度上影响着绩效评估在中国的实践。

1. 面子

所谓“面子”,是指一个人的社会地位或名誉,一个人一旦丢了“面子”,会给自己和家庭带来耻辱,严重的还会遭到社会的唾弃,一个人的面子对于这个人影响其他人的能力具有重要影响。正因为面子在中国人有如此重要的地位,所以在进行绩效评估时,很重要的一点就是要仔细考虑绩效评估是否以及如何影响下属的面子。在中国,绩效评估一般都是私下进行的,因为公开一个人较差的评估结果会使这个人很丢面子。正因为如此,中国人一般都会避免由于一个公开的、正式的绩效评估而导致的正面冲突以及丢掉面子的可能性。因此,绩效评估在中国实施时就不像西方那样的正式和公开,而相对更加隐蔽,在公布评估结果时也只是公布较好的结果,对于较差或不合格的评估结果,往往为了顾及面子而不予公开。

面子的问题也使得企业在公开解决绩效问题时遇到障碍,由于中国文化是一个强调集体主义的文化,不崇尚个人主义,员工通常习惯于并强调平等待遇,这就进一步加大了企业根据绩效评估结果来区别对待员工的难度。研究表明,中国的员工更倾向于将自身的问题归咎于外部原因,既然员工的工作结果是由于个人所无法控制的外部因素所造成的,那么,即使表现不好也自然不会使他们丢掉面子。当然,员工这种保护性的反映在任何文化中都是存在的,只是相对于西方文化,中国文化体现得更加明显而已。

2. 儒家思想

儒家思想是中国文化的精髓所在,其核心是以人为本,主张仁者爱人,强调修身养性,并以此为准则,力求建立和谐融洽的人际关系。其重要的文化遗产之一就是强调道德作为评价一个人的基础。按照儒家思想观点,一个人最重要的性格特点就是其性格中的道德基础。正如《大学》中所引用的名句“修身、齐家、治国、平天下”中所言,家庭和和睦、国家的安定以及天下的太平皆来自于修养身心,来自于一个人道德品质的培养。在中国,评价一位领导的好坏首先是评价他的道德品质。不把道德品质作为评估核心的领导模式在中国是被视作无效的。同样的,不包括道德品质因素在内的绩效评估模式在中国也被认为是不完整的。在中国人的眼里,评价一个员工的好坏,首先要考虑的是其思想道德因素,一个有道德的员工也会是一个高效的好员工。

3. 宿命论

道家思想强调“自然”,主张适应环境,带有宿命论的色彩。中国人的宿命论也影响着中国的绩效评估,即:相对于西方人,中国人更加强调外部的控制力量,而外部因素往往是个人本身所无法控制的。因此,一个人的行为和表现主要是取决于个人自身的品质特点,这是唯一可以控制的因素。中国人的进行绩效评估时通常认为,如果行为、个人成果以及组织成果都高度地受到一些个人所不可控制的外部因素影响的话,那么以此为基础的绩效评估就是不公正的。因此,儒家所信奉的道德品质与道家的宿命论共同决定了中国的绩效评估是强调以个人品质为基础的评估而不是以个人成果为基础的评估。

4.“五伦”思想

中国是一个权力差距较大的国家,下属和上司的感情差距较大,上下级之间等级森严,这一点可以从中国传统文化中的“五伦”思想中得以体现。所谓“五伦”,是指维持人与人之间正常关系的五种法则,即:父子、夫妇、兄弟、朋友、君臣的五种道德关系。它可以用来解释中国的绩效评估是偏好于自上而下的、等级式的评估方式,而较少地使用同级间的评估或者自下而上的评估方式。在这种等级观念下,上司对下属的评估少不了“是否遵从”这一项内容,任何主动要求的举动都是一种对权威的挑战,因此,受到中国等级思想的影响,上司与下属之间通常难以进行开诚布公的谈话,下属习惯于被动地接受上级对他的评价,而不是积极地、主动地参与到评价当中。

5.中庸之道

中国传统文化中的中庸之道也是根深蒂固的,它强调社会关系的和谐,要求人们在处理人际关系时要把握一个合适的“度”,做到“适度”,以“中庸”为好。中国人总是尽量避免破坏和谐的状态,在进行绩效评估时自然也要尽量避免冲突,保持一种和谐的人际关系。因此,构成中国文化基石的儒道思想使得西方的绩效评估方法在中国难以成功实施,中国人对于和谐(来自“中庸”)和等级(来自“五伦”)的关注使得在中国企业中公开讨论绩效问题变得相对困难,尤其是在中国,绩效评估还暗示着对道德的评价。

由此可见西方人对绩效的看法与中国人对绩效的看法存在着根本的不同,而这种不同来自于中西方文化的差异。在中国,一个人的成就和业绩往往和此人的道德和性格密切相连。中国的“中庸之道”、“五论”等传统观念的根深蒂固,中国人对人际和谐和道德修养的强调,以及中国社会较重的等级观念,这些都直接决定着中国的绩效评估是建立在道德和性格评价基础之上的。这大概就是西方的绩效评估体系和方法在中国环境中难以顺利实施的症结所在。



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