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  发表日期:2005年4月8日   出处:易才      有746位读者读过此文 【字体:  
 
 

欧莱雅的激励机制

  《太公六韬·文韬·赏罚》:“用赏者贵信,用罚者贵必。”意思是说,实行奖赏必须重视守信,实行惩罚必须重视坚决执行。

  欧莱雅十分重视激励机制,树立诱人梦想,带来好的“收成”,当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就,欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定,刺激员工取得更高的业绩,实现更大的梦想。欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营,把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管,让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。

  在巴黎欧莱雅总部,对刚生完孩子的女性员工,除了政府规定要给的四个半月的薪水外,欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水,并可以在2年之内的任何时候领取。欧莱雅的8000名经理中,2000名已有购股权。如此优厚的员工福利,使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平,每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。欧莱雅负责人力资源关系的副总裁Francois Vachey说:“员工的忠诚度对公司来说非常重要。他们来了,加入了我们,然后留了下来。”

  关怀、信任、扶持人才,尤其是年轻人才,是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利,灵活机动的晋升机制,全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略,吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。

  欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。

  薪资

  在薪资方面,欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。

  宋·苏轼《滕县公堂记》:“才有大小,故养有厚薄。”才能有大小高低,所以决定了待遇有高低厚薄。

  年终浮动奖金、利润分享

  每年年底,根据员工的业绩表现,员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩,表现突出奖金也多,表现差的员工甚至拿不到奖金。同时,每年公司还有利润分享计划,拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。

  股权

  股权也是一种很重要的激励方式,得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。

  晋升与岗位轮换

  表现优秀的员工,毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线,当公司中某个职位出现空缺时,欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工,让员工感到欧莱雅用人的灵活性。

  培训机会

  欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系,更是一种荣誉,只有表现最突出的经理人才能得到去巴黎总部学习的机会。

  与高层沟通

  欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。例如,创造欧莱雅神话的CEO欧文中2003年初访问中国,与欧莱雅中国员工进行面对面地沟通,表扬他的爱将盖保罗,激励中国的欧莱雅人,为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新的梦想与激情。欧莱雅中国公司的总裁盖保罗是一名很活跃的意大利人,他会利用各种机会在各种场合与员工沟通,每一次的新员工培训,他都要亲自参加,向新人介绍欧莱雅,激励他们在欧莱雅实现梦想。

  欧莱雅的沟通机制

  《国语·周语上》:“防民之口,甚于防川。川壅而溃,伤人必多;民亦如之。是故为川者决之使导,为民者宣之使言。”堵塞民众的口比堵截河流还要危险,所以要民众发言的渠道畅通。

  在弥漫着“诗人”想象力与“农民”实干精神气氛的欧莱雅公司,没有官僚主义者,没有工作中的扯皮现象。欧莱雅建立有健全的沟通体系,但更让欧莱雅引以为豪的,则是欧莱雅的“会议制度”,欧莱雅中国人事总监戴青介绍说,“欧莱雅不惜巨资成本,为公司各层员工提供开会交流的机会,这是欧莱雅的特色”。

  一个典型的“欧莱雅会议”,就像是欧莱雅“诗人”的“咏诗会”,欧莱雅的“诗人”们在这里头脑激撞,撞击出智慧的火花,富有激情的思维在这里不受束缚,不分级别,成为欧莱雅思想创新、管理创新的大熔炉。

  “欧莱雅会议”

  尽管电子商务、电话、传真改变了我们的商务生活,带来了全新的沟通模式,但在应用这些沟通渠道的同时,欧莱雅仍旧更加钟情于会议制度,把各种员工会议作为面对面的最佳沟通渠道。

  欧莱雅有着系统、健全的会议制度,但这并不是说欧莱雅崇尚“会山会海”,很显然,那是与“农民的实干精神”价值观背道而驰的。欧莱雅认识到,各种员工会议,方便于来自不同地区的欧莱雅员工坐在一起,面对面地开展交流与沟通。为此,欧莱雅不惜巨资,支付庞大的差旅与会议费用。

  “欧莱雅会议”各种会议包括:

  (1)公司管理委员会会议——每个月,公司上层管理委员会定期开会,会议的内容主要是关于公司的重大决策、重要问题的沟通与讨论。

  (2)事业部层面管理委员会——每个季度,公司各事业部的部门经理在一起召开事业部管理委员会。在中国,欧莱雅有50多名负责各事业部的部门经理,集中到上海的中国总部,通常在希尔顿酒店举行为期一天的会议。由每一个事业部的负责人介绍各自部门的重大活动、最新动态。

  (3)不定期会议——公司各个部门的经理会不定期举行本职能部门的会议,召集公司分支机构的负责人参加,沟通公司最新动态,传达公司的决策等。比如欧莱雅在北京、广州各设有地区人事部,会经常参加总部人事部举行的会议,总部在人事、市场、财务等众多领域与分支机构进行沟通,支持分公司在各地开展各种培训等活动。

  内部媒体

  欧莱雅集团办有专门的杂志,发布集团业务发展的信息,介绍公司最新动态。

  欧莱雅中国办有《Contact》杂志,在欧莱雅中国员工范围内发行,起到信息沟通的作用。

  内部媒体还包括欧莱雅的内部网站。比如欧莱雅人事部建有专门的招聘网站(供内部交流,不对外),供全球招聘人员分享经验,互相交流、探讨好的招聘方法、管理方法等,各国分公司招聘工作上取得的经验会在这里进行交流。还开设有专门的员工培训网站,面对欧莱雅全球的培训经理,在全球范围内沟通员工培训的信息,每年培训的内容也会发在网上。这种专业性的沟通起到相当重要的作用。巴黎与新加坡的培训中心还将每年的培训课程安排等信息专门制作成刊物或光碟,发送给欧莱雅全球公司。

  “内部公共关系”

  欧莱雅在公共关系部设有“内部公共关系”专门的岗位,有专门人员来负责公司内部员工以及欧莱雅中国与巴黎总部的沟通,这种模式在欧莱雅全球通行。内部公共关系沟通人员通过员工调研、满意度调查等来了解员工对公司、工作的满意度;组织公司内跨部门的员工沟通活动,每年公司有特别的预算支持各种员工活动的开展,沟通信息,促进团队建设。

  自上而下的沟通

  欧莱雅中国总裁盖保罗像欧莱雅全球高层领导一样,非常重视与员工保持及时的沟通。他经常给员工发E-mail,告诉员工公司的发展情况,以及他的想法。盖保罗更喜欢面对面地沟通,他一直保持着一个非常可贵的习惯,公司每一次新员工的上岗培训他都会到场,与新员工面对面进行长时间的沟通。公司事业部的负责人也会积极参加新员工的培训,介绍事业部发展动态,以及回答新员工提出的问题。

  自下而上的沟通

  员工认为不公平的事情,可以通过多条渠道反映问题。到人事部投诉是其中渠道之一,人事部会谨慎、认真的去调查与处理。员工还可以给总裁盖保罗写匿名信,反映问题。盖保罗会非常重视,有时会转给人事部,由人事部在保密的状态下认真调查。

  欧莱雅拥有开放、平等的沟通环境,员工可以与上级主管进行公平地争论,虽然中国的员工非常尊重上级,但欧莱雅管理层还是致力于鼓励这种沟通方式,并营造公平活跃的沟通氛围。在众多日常的会议上,大家都会各抒己见,一个个十分富有专业智慧、尖锐的问题会像连珠炮一样“扔”到管理者们的面前,让他们当面回答。谈及这种氛围,无论是欧莱雅中国总裁盖保罗,还是人事总监戴青,都对欧莱雅拥有像“诗人”一样活跃、有激情、敢于发表意见的员工而感到无比自豪。


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