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  发表日期:2005年4月11日   出处:中华培训网      有39位读者读过此文 【字体:  
 
 

互动——授之以“渔”的培训模式

    现在,企业越来越重视培训工作。培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训要想获得好的效果,培训方式的选择至关重要。培训老师应结合企业的特点、员工的特点以及培训要求,合理选择培训方式。

    互动式培训是“学习工作化,工作学习化”的最佳载体。教学是一种双边活动,是教与学相互作用的过程。在教与学这对矛盾中,把两者的积极因素充分调动起来,以教带学,以学促练,使整个培训过程处于共振、互动和合作之中,这就是所谓的“互动式”教学模式。

    培训师在培训教学过程中所扮演的角色,应是组织者和指导者,在“互动式”教学模式的实施过程中主要发挥协调和指导作用。学员是学习的主体,处于“互动式”教学过程中的中心地位。

    这些学员在业务上是能手,在班组管理方面也有丰富的经验,许多人还有一些创造性的做法。如何让他们通过培训,进一步提升个人的管理水平和整个班组的竞争力?

    传统的授课模式以灌输理论为主,对解决实际问题作用不大;而且“老师讲,学员听,考试测”,枯燥乏味,无法使学员真正学到有用的知识和技能;既然学员都是带着丰富的工作经验而来,那么授课模式就必须以“互动”为主——培训师在授课过程中起着“主导”作用,通过一系列有效手段充分调动起学员的积极性、主动性、创造性,营造良好的“主动学习”的氛围。如让学员通过对一些班组常见问题的深入探讨,自己寻找出解决问题的方法;通过全体学员的经验交流来互取“他山之石”,完善个体的管理技巧。

    例如,在讲授 “共同愿景”时,我组织全体学员讨论,为其中一个窗口岗位的班组设计共同愿景。大家根据这个班组的岗位性质、职责和人员结构等因素,结合整个企业的共同愿景,设计出的愿景目标立意深远、构词贴切、朗朗上口。班组长带着这个集思广益的成果回到单位,他们的班组共同愿景很快成为公司推广的典范。

    互动式的教学手段多种多样。讨论式:针对学习中的问题展开讨论或者辩论,活跃气氛;主讲式,对于一些难点问题可先让学员中一人主讲,再由其他人补充;沙龙式,寻找一个合适场所,举办轻松、活泼、形式多样的学习交流活动;娱乐式,将知识与游戏结合起来;对技术性强的,尽量模拟实际工作环境;在培训中开展竞赛,让学员产生压力,使培训产生激励作用。

    要搞好互动式的教学,培训师在进行课程总体设计时,需要着重做好这几方面的工作:

    一、营造最佳学习情境,排除影响参与的心理障碍,为以后教学中的互动打下基础。成年人在舒适、心情放松的情境下,学习效果最佳。学习情境包括教室的布置、与其他学员的关系,对培训师和同学的信赖等因素。一个轻松、舒适的学习情境,会激发学员学习的主动性,他们会勇于提出问题,积极参与互动。

    在培训教室的布置上,为保证游戏、讨论及多媒体课件演示的进行,最好选用面积较大的多媒体教室。在成人培训中,每位学员都带着丰富的实践经验而来,都是一个可以开发利用的宝贵学习资源。为了便于课堂讨论的实施,实现学习资源的共享,可以将培训学员分成几个学习小组,每组5至8人为宜,围桌而坐,课桌椅摆成"回"字型。这样的布置利于学员之间面对面的交流和沟通。条件允许的话还可以设置集体活动区。

    在培训开始时,可以先做一些“暖场”游戏,以活跃气氛,打破僵局。比如“串名字游戏”:小组成员围成一圈,任意提名一位学员自我介绍单位、姓名,第二名学员轮流介绍,但是要说:我是***后面的***,第三名学员说:我是***后面的***的后面的***,依次下去,最后介绍的一名学员要将前面所有学员的名字、单位复述一遍,这个游戏可以加速学员之间的了解;也可以做个“圆球游戏”:将学员分组,分别配有1、2、3号球,游戏要求将球按1、2、3号的顺序从发起者手里发出,最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中,每一人都必须触到球,所需时间最少的组获胜。游戏过程中,培训师要不断启发学员去发现新的、更快的方法,如用手围成一个圆筒状,让三个球分别从上面滑下,20人用此方法传球,所用时间仅为4秒!能不能再快些?一个又一个想法从学员们的脑中蹦出来,游戏过程中不断传来喜讯……"9秒"、"5秒"、"4秒",最快的居然只用了0.58秒!大家思路打开了,现场气氛也非常热烈,通过这个游戏,可以让学员意识到发挥团队智慧的重要性,这个游戏也可以在讲“创新思维”的时候来做。

    这种焕然一新的培训方式能极大地激发起学员的学习兴趣,为他们在以后的学习中积极参与互动打下基础。

    二、在培训过程中,精心组织内容,激发学员参与的欲望,给学员创造参与的机会。

    培训师要善于根据教学的内容和目的,通过讲故事,做试验,玩游戏,或进行一段精彩动情的演说等方法,让学员产生兴趣,使他们的注意力集中,从而激发起探究欲望,自觉地溶入教学的氛围中。这一过程,称之为“入题”。“入题”过程的安排一定要足够充分,以保证学员能够“入境”,使每位学员都参与其中,打破彼此间的隔膜,视自己为学习团队中的一员,视彼此为工作伙伴,这样,他们才会重视我们要探讨的课题,才会敞开心扉,大胆交流。学员有了兴趣,就能引起内在的兴奋。这时培训师应提供参与机会,将学员的内在兴奋及时转化为参与行为:通过巧设问题组织学员讨论,问题或练习题的设计既要把握课题实质,又要考虑学员的实际能力,应逐渐深入,具有层次感。这个阶段是集合集体智慧,锻炼学员解决问题能力的阶段,必须充分展开,防止匆匆而过,草草收场。

    如我在讲为什么需要“终身学习”时,开篇就让数据说话,打出几组幻灯片:1、“根据联合国《1996年度人力资源开发报告》,今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起,他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界,知识老化的速度和世界变化的速度一样,越来越快。所以,为了使你在明天依然是一个货真价实的人才,一定要有学习力作为你的后盾。”;2、“你永远不能休息,否则你永远休息——有个德国工人口袋里有11张合格证,他是在随时准备着失业和再就业。 上海一天一个样、三年大变样。五一长假上海最爆满的地方是上海图书馆。”;3、“人才其实是一个动态的概念,它不是一成不变的,不是永恒的。它需要不断地晋级,不断地发展,只有会学习的人才能不断地提高,才是真正意义上的人才。”;4、“今天世界的竞争格局已经发生了变化,过去是大鱼吃小鱼,今天已经发展到这样的竞争格局,是快鱼吃慢鱼,快的小鱼最后也可能吃掉迟钝的大鱼。”;接着,我又列举了“欧元钱包”和“0.9吨汽车”、“奥运会旗帜中国制造”等几个案例,并问学员:置身于知识经济时代,你们是否也体会到了“学习力”、“速度”、“创新”的重要性?大家的话匣子由此打开,纷纷就身边的、业内的事例展开了谈论。这时,我又在幻灯片上打出了三个概念:“文盲、新文盲、新新文盲”,让学员来为它们下定义。对文盲、新文盲,大家很快都说对了,而对“新新文盲”,很多人没听说过,感到很好奇,我给出了联合国教课文组织下的定义:“是指那些不会学习的学习者”,也许他们很好学,整天忙忙碌碌地给自己充电,但他们不会选择合适的学习内容,是无效的学习,这种学习往往是一种形式主义,从开始到结束只是走一个过场,但是这种学习在很多企业和个人中普遍存在。大家对此观点都表示赞同,有些人还反思地说,原来自己在学习上也做过无用功!最后,在我讲述学习的本义、如何提高学习效率的时候,大家听得都非常入神。

    三、互动中的交流,应是“深度汇谈”式的思想交流和碰撞,以擦出思想的火花、寻找到创造性的答案为最终目的,而不是简单的互相汇报一下自己观点的泛泛之谈。

    什么是深度汇谈?——要在“汇”字,是全体讨论者在无拘无束的环境下自由交流自己心中的想法,互相探询、支持与启发;是通过智慧的交融与交锋,得到超过个人见解的团体智慧的一种学习活动。

    在互动中,首先要激发起学员的参与兴趣,让他们“入题”,接下来就进入了“解题”阶段,学员间经过充分的交流、讨论,对课题有了更深入的理解和认识,此时,作为教学组织者,培训师应该给予适度引导,及时总结。为了鼓励学员的参与热情,培训师的总结应尽量引用学员的观点。

    例如在班组长培训中学习“交流沟通”时,我先组织学员做“两说两画”游戏。请出一位学员代表,背对大家坐下,然后交给他一张事先画好的图片。要求这位学员只能用语言向大家描述图片上的内容,其他学员依其描述再现图形。学员间不能提问,不能交流。之后,交给描述者第二张图片,要求他面向大家,可同时用身体语言进行描述,并且允许大家进行提问。最后统计大家画图的正确率,并对两次结果进行比较。游戏结束后,学员兴趣盎然,各抒己见,课堂气氛活跃。这时我提出小组讨论问题“回顾游戏过程,您有些什么感触?”发言时,大家感触很多。“尽量面对面的交流”、“交流沟通应该是双向的”、“要敢于提问,不能自以为是”、“交流者的素质很重要”、“双方的默契有助于交流的成功”等等。接着我提出第二轮问题推动学员深入讨论:“人与人之间应如何进行有效的交流沟通?”大家七嘴八舌地进行讨论后,提出一系列忠告如“兼听则明,偏听则暗”、“学会换位思考”、“平等交流,放低姿态”等。我又进一步提出问题“交流沟通的障碍是什么?”、“如何使别人信任你?”、“如何与你的上级沟通?”等。在听取了大家的发言后,由我总结出交流沟通的原则、方法和技巧。

    再如,我讲到“班组激励”时,针对班组长的问卷调查中,大家普遍反映的班组长没有奖金分配权,难以找到合适的激励方法来调动班组成员的工作积极性这一点,先抛砖引玉地介绍了一些无成本、非物质激励措施来启发他们的思维,再要求大家把自己工作中遇到过的困难或经验拿来交流。这些学员不愧是在班组管理上个个有绝招的一流班组长:这个人提出的困难,那个人恰好就有应对解决之道,彼此互补,收获是双向的。而通过这次学习,分享了别人的宝贵经验后,他们回到工作岗位上,管理水平将如虎添翼,更上一层楼。

    四、互动过程中应做到师生平等,评论滞后。

    师生要有平等的角色意识。培训师既是团队学习的组织者,又是学习团队中的一员。三人行,必有我师。从这些讨论中,培训师本身也能获益匪浅。师生间民主式的交往氛围是保证教学中双向、多向交流的前提。培训过程中,培训师应尽量走下讲台,近距离接触学员,溶入学员之间;培训师要放下架子,鼓励师生间展开辩论;不贬低、取笑学员不成熟的答案;在某些方面,培训师能够放弃自己的观点而认同学员的观点。对于学员提出的有见地的意见,培训师应该表示接受和感谢。在讨论过程中,作为教学中心之一的培训师的观点往往会左右讨论的主调,为了保护学员的发言积极性,营造宽松的气氛,培训师应滞后评论,避免即时的肯定或纠正。评论应该放在讨论结束以后进行,总结时别忘了适当地引用一些学员的观点。

    五、在讨论出现冷场时,培训师应该给予必要的引导,鼓励学员自己得出结论。

    在关于“学习力的核心是什么”的互动交流中,各小组经过讨论得出的结论都没有切中要点。这时,我做了适当的引导:牛顿看到苹果落地而有所启发,最终发现了万有引力定律,为什么别人看到苹果落地这一现象没有去深入研究,这说明了什么?经过启发,学员中有人悟出了“学习力的核心在于悟性”这个正确的答案。在启发和引导下,学员能自己得出结论,他们就能感到原来正确答案并不是高不可攀,而是经过努力自己也能够达到的。

    六、考核是互动的延伸和升华。

    考核是评估学员阶段学习效果的手段。运用互动的方法培训,学员学得活了,那么考核方式也应该活起来。我们在一流班组长培训班结束时,改革传统的考核方式:不再是让学员头疼的纸上答卷、评分,而是采用论坛的形式,淡化个人分数,突出学习小组的团队学习成果。培训老师提前几天布置好论坛的主题,让学员利用晚上时间集体准备,包括制作幻灯片、写发言稿等。培训的最后半天是学员论坛,由培训老师组成评委团,给每一小组打分,决出团体名次。这样的安排,给学员创造了更多交流和沟通的机会,在准备小组发言的过程中,学员们分工协作,群策群力,各展所长,充分体会了团体合作的力量。每个培训老师在与学员课内、外的交流中也能不断地博采众长,丰富自己的讲课内容。

    我国企业的培训目前仍处于初级阶段,在培训老师、课程设置和培训方法上都存在着一些不足。比如授课教师,一部分是在企业中成长起来,他们有足够的实践经验,但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师,他们拥有足够的理论知识却缺少实践。特别是在培训方法上,很多企业培训还是运用传统的模式授课:枯燥且效果不好,使员工失去对培训的兴趣。企业培训的对象主要是成年人,因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”、“你说我听”,应该采用互动式的教学方法,以交流、讨论、实习、讲演、案例分析等多种方式,以启发与引导的手段,寓教于乐,才能收到良好的效果。

作者个人简介
    女,35岁,苏州大学政治与公共管理学院毕业,法学学士。担任培训讲师15年,擅长管理心理学、激励与沟通、竞争与合作、劳动法规、企业文化、客户服务礼仪等课程的培训教学。曾经做过一流班组长培训的全省范围示范教学,并有讲课光盘。参与组织、策划过企业员工的拓展训练活动。

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