试用≠试用期_法规_法规_中华人力资源网

加入收藏

联系我们

欢迎投稿

订阅杂志

| 网站首页

| 新闻| 培训| 管理| 管理者书架| 经典案例| 法规| 《人力资源》杂志| 哲理故事

| 本站专题 |

栏目导航 网站首页>>法规>>法规

发表日期：2005年4月14日出处：中华人力资源网有322位读者读过此文【字体：大中小】

试用≠试用期

通常，用人单位在录用一个员工之后，都要安排一段时间作为试用期，以便观察该员工是否真正能胜任工作，换个角度看，其实也是给了员工一个深度认识单位、认真考虑前途的机会。因此，规定试用期，无论是对用人单位，还是对劳动者个人来讲，都是一件好事，而且《劳动法》中也认可了试用期的存在。

　　很多人会认为试用期是一个独立的阶段，不能算作真正的工作阶段。其实这种认识是错误的，试用期只是一个相对的概念，它必须是建立在合同期基础之上的，脱离了合同期的所谓的“独立的试用期”是不存在的、不合法的。这也就告诉我们，试用期是包括在劳动合同规定的合同期限范围之内的，不可能脱离劳动合同而存在。

　　既然试用期是建立在劳动合同基础之上，包含在合同期限范围之内的，那么合同期内的权利义务就应该适用于试用期。这就给一些管理者带来了他们所认为的“麻烦”，这些“麻烦”主要是指办理各种用工手续，例如建立社会保险。他们认为办理这种繁琐的手续后，如果你在试用期就离职，他们这些事情都“白做”了，而且还要在办理一次同样繁琐的退职手续。

　　因此，为了“省事”，很多用人单位就置《劳动法》于不顾，按照自己制定的一套“土政策”来应对试用期，最常见的是两种手段：不签合同和不缴保险。

　　其实他们忽视了一个重要的问题：“试用”并不等于“试用期”，这种用来“省事”的“土政策”一点都不省事：

　　首先，不签合同就谈不上 “试用期”了，因为“试用期”必须建立在合同基础之上，否则就不能称作为法律意义上的“试用期”，最多只能称作为他们所认为的“试用”。但事实上， “试用”跟“试用期”是有本质上的区别的。这种不签合同的“试用”实际上就是“事实劳动关系”，它所产生的法律后果都是依照事实劳动关系来处理的，这就导致一旦用人单位认为该员工在此“试用”期间不符合录用条件，因用人单位原因要其离职，就必须支付经济补偿金，而且本以为可以“逃掉”的社会保险也必须补缴。相反，如果签订了劳动合同，用人单位在试用期能证明该员工不符合录用条件，与其解除合同则不需要支付经济补偿金。这么看来，不签合同对用人单位在经济上和程序上来说都是不“划算”的，更谈不上“省事”了。

　　其次，不缴纳社会保险则肯定“省不了事”。社会保险是法定的，不管是签了合同的，还是没签合同的，只要存在劳动关系，就必须缴纳。所以，就算图一时的“省事”不缴纳保险，到头来还是要补缴的。

　　因此，一定要正确认识“试用期”的含义，不要为了图“省事”，就想当然的按照一些“土政策”来办事，这只会让原本简单、易处理的事情变得复杂、繁琐，甚至会造成经济上的损失。

相关专题： 政策法规

专题信息：