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  发表日期:2005年4月14日   出处:中华人力资源网      有322位读者读过此文 【字体:  
 
 

试用≠试用期

通常,用人单位在录用一个员工之后,都要安排一段时间作为试用期,以便观察该员工是否真正能胜任工作,换个角度看,其实也是给了员工一个深度认识单位、认真考虑前途的机会。因此,规定试用期,无论是对用人单位,还是对劳动者个人来讲,都是一件好事,而且《劳动法》中也认可了试用期的存在。

   很多人会认为试用期是一个独立的阶段,不能算作真正的工作阶段。其实这种认识是错误的,试用期只是一个相对的概念,它必须是建立在合同期基础之上的,脱离了合同期的所谓的“独立的试用期”是不存在的、不合法的。这也就告诉我们,试用期是包括在劳动合同规定的合同期限范围之内的,不可能脱离劳动合同而存在。

   既然试用期是建立在劳动合同基础之上,包含在合同期限范围之内的,那么合同期内的权利义务就应该适用于试用期。这就给一些管理者带来了他们所认为的“麻烦”,这些“麻烦”主要是指办理各种用工手续,例如建立社会保险。他们认为办理这种繁琐的手续后,如果你在试用期就离职,他们这些事情都“白做”了,而且还要在办理一次同样繁琐的退职手续。

   因此,为了“省事”,很多用人单位就置《劳动法》于不顾,按照自己制定的一套“土政策”来应对试用期,最常见的是两种手段:不签合同和不缴保险。

   其实他们忽视了一个重要的问题:“试用”并不等于“试用期”,这种用来“省事”的“土政策”一点都不省事:

   首先,不签合同就谈不上 “试用期”了,因为“试用期”必须建立在合同基础之上,否则就不能称作为法律意义上的“试用期”,最多只能称作为他们所认为的“试用”。但事实上, “试用”跟“试用期”是有本质上的区别的。这种不签合同的“试用”实际上就是“事实劳动关系”,它所产生的法律后果都是依照事实劳动关系来处理的,这就导致一旦用人单位认为该员工在此“试用”期间不符合录用条件,因用人单位原因要其离职,就必须支付经济补偿金,而且本以为可以“逃掉”的社会保险也必须补缴。相反,如果签订了劳动合同,用人单位在试用期能证明该员工不符合录用条件,与其解除合同则不需要支付经济补偿金。这么看来,不签合同对用人单位在经济上和程序上来说都是不“划算”的,更谈不上“省事”了。

   其次,不缴纳社会保险则肯定“省不了事”。社会保险是法定的,不管是签了合同的,还是没签合同的,只要存在劳动关系,就必须缴纳。所以,就算图一时的“省事”不缴纳保险,到头来还是要补缴的。

   因此,一定要正确认识“试用期”的含义,不要为了图“省事”,就想当然的按照一些“土政策”来办事,这只会让原本简单、易处理的事情变得复杂、繁琐,甚至会造成经济上的损失。

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