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  发表日期:2005年4月19日   出处:人才市场报    作者:羊摘   有5位读者读过此文 【字体:  
 
 

薪酬方案的结构性偏差

  谈到薪酬方案的设计,几乎所有的企业人力资源工作者都能说出一套方案。概括来说,他们所依据的,不外乎市场行情调查(Wage & Salary Survey)、制订工资等级(Pay Grades)、职位评估并排序(Rate Ranges)等一系列理论。然而,在实践中,在一些复杂问题面前,这些理论有时会显得“束手无策”。
    
    举例来说,由于“行政经理”在市场上已经供大于求,所以,该类人才的市场薪资水平自然跌落。但“行政经理”在企业中又属于较高级别的职位,企业一般在薪酬方案中给予了较高的职级规定,所以,尽管市场价格回落,但企业仍然必须按照薪酬方案支付比较高的薪资,也就是人为地造成企业用人成本的上扬。出现这样的情况,似乎可归咎于原先的薪酬方案欠科学,应予修订,但事实上,方案的修订牵一发而动全身,首先是限于时间与精力而不可能年年更新;其二,由于修订方案往往是委托专业的咨询公司进行,高昂的代价也会使企业“吃不消”。
    
    再举一例,企业急需一位IT经理加盟,按企业等级标准,部门经理级职位的薪酬最高标准为8000元,但市场薪资行情已达2万元,企业无奈之下,以略低于市场行情的1.5万元吸纳了一名精英。然而,该精英的薪酬已严重破坏了企业原有的薪资结构,尽管企业采取保密措施,但世上没有不透风的墙。于是有些企业就力图通过向员工解释以求得理解,但这仅是“理想化状态”。由于那些精英的薪酬已背离了原来所定的薪资结构标准,企业在实施薪酬福利方案时,将会陷入“投鼠忌器”般的尴尬境地。例如,发放年终奖金时,这位精英的所得将比同等级员工高3-4倍;还有每年的加薪基数如何确定也是一大难题。
    
    按照人力资源管理的经典理论,技能可作为调节薪酬的一种杠杆,即所谓“Skill based Pay”,但这仅适合于小范围内的修正。至于以绩效评估为基础的薪酬方案,即所谓“Merit Pay”或是“Performance based Pay”,同样因其程序繁锁而很难大规模的实施。上述个案以及类似情况的出现,原因之一是目前的薪酬行情尚未完全公开化或市场化,薪酬支付标准完全是按企业支付能力甚至是资方意愿来制订的。此类问题在目前尚无最佳的解决方案,唯一的途径就是在制订薪酬方案时要具前瞻意识,即适当“背离”市场行情,特别要在高等级职位的薪酬设定方面实施“宽带”。当然,实施过程中有许多“诀窍”得视具体情况具体分析解决了。


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