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  发表日期:2005年4月20日   出处:博信达管理顾问机构      有235位读者读过此文 【字体:  
 
 

上海请专家评审国企老总薪酬--“3+1大薪酬”

在借鉴国外模式时,上海市国资委区分了竞争性行业和垄断性行业国企高管的薪酬标准

  为保证国企高管新的薪酬分配方案有效实施,上海市国资委日前聘请了社会专业人士,成立了国资委薪酬考核委员会。“薪酬考核委员会现由5位委员组成,他们来自政府机关和科研院所,主要任务是对上海市大型国企的有关重大事项进行决策前审议、审核,对国企高管的业绩进行薪酬考评。”上海市国资委业绩考核处的一位负责人昨天(21日)表示。

  为进一步加强对国有企业高管进行业绩考核和薪酬管理,上海市国资委于2004年下半年在全市范围内实行“三率复合”的“3+1”薪酬模式,其基本结构包括岗位薪酬、福利和绩效薪酬,对于表现特别突出的国企高管,还将给予额外奖励。

  所谓“三率”,一是指“倍率”,即领导的岗位薪酬是员工薪酬的3~5倍;二是指“比率”,目的是解决企业高管固定收入与变动收入之间的关系,绩效薪酬根据业绩考核结果确定,具有一定风险性,一般占总收入的60%~70%;三是指“奖率”,主要处理企业出资人利益与高管之间的关系。

  “决定国企高管薪酬水平,要考虑并处理好这‘三率’的关系。”该负责人认为,市场化的薪酬能发挥人的积极性,同时也能留住人,适用上海国企实情的薪酬方案是解决问题的有效方法,“这个薪酬方案立足于处理好各方面的利益关系,这也是我们目前所要解决的问题。”

  目前,上海有近50家企业实行“三率复合”薪酬分配方案,其中,由上海市国资委出资并监管的企业正在全面实行该方案,在国资委不出资但监管的企业中大部分实行这一方案,委托监管的企业则不实行此方案。

  之所以上海选择了3~5倍的浮动“倍率”,是在借鉴国外模式时,注意到应该区分竞争性行业和垄断性行业。据上海市国资委一位官员介绍,在竞争性行业里,这个“倍率”会参照市场价定得高些,在垄断性领域内,这个“倍率”会参照公务员薪酬标准定得低些,包括管理上也是区别对待,独资企业与合资企业的标准也不尽相同,“我们是一事一策,没有具体模式。”

  这位官员同时还表示,今后会适当增加薪酬考核委员会的专家人数,以求制订政策时更加科学。

  “国企高管薪酬应该按市场规律来办,”上海华谊(集团)公司副总裁秦健说,“但现在有些企业高管不是完全按照市场来竞聘的,所以还不能完全按照市场来定薪酬。不过我们对这个薪酬方案是可以接受的。此外,从集团公司层面来讲,我们希望有一个度,国企高管岗位薪酬与职工平均工资相差不要太大,但奖励薪酬可以高一些。”

  上海华谊(集团)公司自1997年起实行年薪制,经过8年多来的改进,基本上与“三率复合”薪酬方案一致,“对我们来说,这个方案能比较规范国企经营者整体薪酬结构,已经考虑到企业规模与职工工资收入,况且,国资委在‘奖率’上也有所突破。”上海华谊(集团)公司人力资源部负责人虞国卫说。

  “这个‘三率复合’薪酬方案比较规范,但国企高管薪酬问题的关键不在这个几倍率,而是在于国企高管的形成机制。”上海市社会科学院部门经济研究所副所长杨建文认为,现在国内国企高管大多是委任制,这样就会导致他们的薪酬不能完全按照市场来定价,但解决这个问题需要条件,目前有些国企正在尝试从全球招聘管理者,或是通过体制内用人机制与体制外形成价格相辅。



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