加入收藏
 联系我们
 欢迎投稿
 订阅杂志
| 网站首页 | 新闻| 培训| 管理| 管理者书架| 经典案例| 法规| 《人力资源》杂志| 哲理故事 | 本站专题 |
      栏目导航 网站首页>>《人力资源》杂志>>《人力资源》文章
  发表日期:2005年4月27日   出处:原创    作者:罗志敏   有1262位读者读过此文 【字体:  
 
 

知识型员工的自我激励机制

知识型员工的自我激励机制

 

 

摘要:知识型员工具有丰富的知识,独立的观点,并且利用自己的知识创造财富。如何有效的激励知识型员工,提高知识型员工的生产力,使他们为企业做出更大的贡献是企业人力资源管理面临的新难题。本文从知识型员工的特点出发,针对其可激励性需求建立起知识型员工的自我激励机制,并着重阐述了从企业如何帮助知识型员工树立积极的自我意象这方面来构建知识型员工自我激励机制。

关键词:知识型员工  可激励性需要    自我激励   自我意象

 

 

随着知识经济的时代的到来,越来越多的人意识到知识就是财富知识型员工在企业中作用越来越大,企业员工队伍的构成也随之发生了变化,知识型员工的比例不断提高。因此,企业人力资源管理的重心便转移到知识型员工管理上来。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为人力资源管理工作的新挑战。

一、知识型员工与激励机制

1、知识型员工的概念与特点

彼得·德鲁克的说,知识型员工是那种"掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人"即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动,为企业做出创新型贡献,带来资本和货币的快速增长并以此为职业的人员。也就是说知识型是那些用知识创造价值超过有体力劳动所带来的。从这个概念出发,企业当前的很多中高层管理者、研发人员、专业技术人员以及高级营销人员都属于知识型员工。

知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:

1)具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训,拥有较高的学历,掌握了较高的专业技术和技能;由于有较好教育背景,知识型员工一般具有开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,以及其他方面的个人能力素养。

2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

3)具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。同样,知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性,应对各种可能发生的情况。

4)工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样,许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成,而需要与其他人员的协作。因此,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

5)工作过程难以监督和控制。知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。

2、知识型员工的激励

根据组织行为学理论,激励的本质是员工去做某事的意愿,而这种意愿是以满足员工的需要为前提的。因此,激励的核心在于对员工内在需要的把握和满足。人是有欲望的动物,总有一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标,就会转化为动机,激发人们去行动。员工有需要,就会表现为一种生理或心理上的缺乏的状态。但是人的需要是多方面的,在不同的条件下需要是不同的,只有把握和满足员工一定时间里最强烈、核心的需要,才会很好的消除员工的不满。这种最强烈、核心的需要就是我们激励中应该着重把握的可激励性需要。可激励性需要的确立要满足两个条件:一是在企业现有的资源条件下,企业能够满足的需要;二是需要是员工现阶段最强烈、核心的需要。因而,基于可激励性需要的激励的基本过程可用如下图表示:

 

未满足的需要

可激励性需要

强烈的生理或心理缺乏

 

驱动力

 寻求的行为

需要得到满

缺乏感消除

企业资源条件

产生新的需要

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


知识型员工与非知识型员工相比有许多的不同,所以其可激励性需要也是不同的。在一项知识型员工的激励因素调查中,金钱财富、工作成就、工作自主、个体成长、企业文化五个激励因素的得分情况如下表:

 

选项

金钱财富

工作成就

工作自主

个体成长

企业文化

激励作用得分

2.95

3.85

2.72

3.35

2.13

资料来源:人力资源杂志2005第2期《知识型员工激励要素的调查

从上面的资料我们可看出,在知识型员工的激励结构中,成就激励和个体成长的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。

基于知识型的员工的特点和激励的理论,因此对知识型的员工的激励不能再沿用传统的方法,要从员工的角度出发,针对知识型的员工可激励性需要,给他们激励的自主权,自己激励自己即自我激励。这样才能最好满足知识型员工高度重视工作成就和个体成长的需要。正如古人所说:“天行健,君子当自强不息”。

二、自我激励机制

自我激励,即员工自己对自己的激励,也就是企业建立开阔、广泛和平等的激励平台,让员工在这个平台上,在企业可以允许的范围内自由活动,充分发挥自主性,努力展现自我,激励自我,实现企业和员工的共同成长。自我激励,对组织而言,是激励开发管理的最高境界;对员工个人来讲,是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者,是个人成长与发展的最佳状态。

员工自己对自己的激励是建立在对自己的认识、评价、判断的基础上的。一个人是如何判断、看待自我本身的我们把它称之为“自我意象”。自我激励机制的建立关键是知识型员工形成、培养良好的自我意象,从个体角度看,一个人只有树立了良好的自我意象,才能变“被动”为“主动”,成为优秀的职业人;从管理者角度看,只有关注员工的自我意象,倾听其心声,才能“适才适用”,激发员工的积极性,为企业增值。这是因为自我意象是左右我们个性和行为的关键,它直接决定了我们的现状,并影响我们今后的发展,因而,要图发展,首先要在自我意象的改变上下功夫。同样,任何成长都首先从内心开始,提高自我意象就会提高内心标准,就会扩大可能区域。因此,每一个人都应该有意识地培养自己积极的自我意象,把自己的关注点集中到成功机制上。

自我意象在自我激励中有着重要的作用,自我意象是由信条组成的,积极的信条组成了积极的自我意象,消极的信条组成了消极的自我意象。一方面自我意象决定着一个人的人格魅力。因为自我意象影响着一个人的行为、情绪、沟通以及心态移植等个人因素,进而影响一个人的处世态度、处世风格。另一方面自我意象对个体心态移植的能动作用,直接影响着一个人成功感觉的挖掘。一个人的成功感觉比成功本身更重要,记住了成功事的人就是成功的人。一个人若在某一领域建立起成功的自我意象,把成功的感觉心态移植到另一领域,积累这种感觉,并将其扩散出去,永久地留在自我心中,那么成功将是必然的。由此可见,成功就是拥有成功感觉的人

与组织激励相比,自我激励有明显的不同,自我激励机制是以企业员工为中心,把企业目标和员工个人目标融合在一起,面的,立体的、持续的满足员工的需要,而组织激励是从组织的角度出发,以企业为中心的激励方式。他们具体的不同如下表所示:

 

组织激励

自我激励

从组织角度出发,以企业为中心;

以员工为中心,真正作到以人为本

员工往往只是在某一方面或几方面得到满足并是短暂的

全面的,立体的、持续的激励

员工个人目标与企业目标之间关系不紧密

员工个人目标与企业目标紧紧地结合在一起

大多数情况下,只关注绩效的结果

对绩效的过程和结果并重

一般是“马后炮”式的激励

能取到未雨绸缪的效果

 

三、建立知识型员工的自我激励机制

建立的自我激励机制,首先,帮助知识型员工培养一个积极的自我意象,企业可通过以下工作来帮助知识型员工树立一个积极的自我意象:

1、开展教育培训,使知识型员工随企业的发展不断成长。开展教育的目的就是要使知识型员工具有走向成功的意愿和拥有实现成功的能力,这样才能为知识型员工树立一个积极的自我意象打下基础。因此,开展的教育培训至少应包括能力培训和自信心培训两方面。能力培训主要是专业技术和技能的培训,通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。这样就为知识型员工树立一个积极的自我意象奠定了基础。自信心培训培训也就是成功培训,即通过成功案例教育来提高知识型员工的自信心,从而相信自己,追求成功。这是因为一个人的成功感觉比成功本身更重要,记住了成功事的人就是成功的人。

2、职业生涯规划。企业为知识型员工进行职业生涯规划是帮助知识型员工树立一个积极的自我意象的重要途径。开展职业生涯管理,可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于树立一个积极的自我意象

3、让知识型员工参与。一般情况下,员工对他们自己参与决策的工作最感兴趣。因此,让知识型员工参与他们分工业务或利益直接相关的决策,不仅可以充分表达企业对他们的信任和尊重,而且极大地调动知识型员工实现工作目标的积极性,全身心的投入到工作中。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。从而帮助知识型员工塑造了一个积极的自我意象。

4、提供正面的反馈。事实证明,给知识型员工提供积极的、正面的反馈意见比提供批评性的,非建设性反馈意见更能提高员工的自信心。用积极的、正面的反馈意见去引导员工工作,可帮助他们树立成功的信念,从而帮助知识型员工塑造了一个积极的自我意象。

其次就是要给知识型员工一个自我激励的平台。知识型员工有积极的自我意象,还需要企业提供一个很好的自我激励的舞台。一般来说,企业下面几方面条件的提供,来给知识型员工一个很好的自我激励的平台。

1、充分的授权、委以重任。 根据知识型员工从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法,而不宜进行过细的指导和监督,更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令,让员工有权处理自己业务范围内的事情,只要不超出管理者规定的界限,员工就可以自由发挥。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。此外,在管理知识型员工方面,企业可以给员工委以重任,以激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。

2、工作自主。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。所以给知识型员工充分的工作自主权更能促使其自我激励功能的发挥。

3、挑战性的工作。知识型员工很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。企业给知识型员工具有挑战性、创造性的工作任务一方面能够调动他们的工作的积极性更重要的是会激发他们的自我激励功能。那是因为具有挑战性、创造性的任务给知识型员工设立了一个辉煌的远景目标,为了实现目标他们必须不断的努力、奋斗,不断地激励自己。

4、良好的沟通和信息充分的分享在企业中,如果没有良好的沟通,知识型员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉,就会有逆反情绪,无法有效地激励自己。同样,没有获得充分信息的员工是没有责任感的,相反那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情,这就要求管理者建立有效的信息分享渠道,让员工充分获得自己所需的信息。因而,有必要在企业中建立一个员工可以相互交流,管理者与员工双向沟通以及企业信息您充分的分享的机制,只有这样知识型员工才可能有效地激励自己。

 

 

 

 

参考资料:

1 周妙群    管理心理学        厦门大学出版社     厦门    20019

2 张德     组织行为学       高等教育出版社     北京    19971

3 杨旭华   知识型员工激励要素的调查  载于人力资源杂志20052

 

 

 



相关专题:

相关信息:
 没有相关信息

相关评论:
 没有相关评论
 
  发表、查看更多关于该信息的评论 将本信息发给好友 打印本页
 

关于我们 | 人才网站导航 | 法律声明 | 联系我们 | 订阅《人力资源》杂志
Corpright 2003 - 2005 WWW.SINO-HR.CN 主办:《人力资源》杂志社
中华人力资源网版权所有   辽ICP证 030201号
法    律    声    明
中华人力资源网部分文章属于网络转载文章
如涉及原作者著作权,请与我们联系