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  发表日期:2005年6月14日   出处:金融时报      有282位读者读过此文 【字体:  
 
 

更新薪酬理念拉开薪酬差距

在国有商业银行股份制改造的过程中,高层管理人员的薪酬问题成为改革的焦点之一。如何在这一改革难点上有所突破,无疑是衡量国有银行改革是否彻底的重要因素。日前,建行独立董事、日本新生银行董事长兼首席执行官八诚政基接受了本报记者的采访,就建行高管薪酬激励问题回答了记者的提问。

  记者:经过一段时间的考察,您如何看待建行目前的薪酬水平?

  八诚政基:根据我对建行提供的一些背景材料的了解,估计建行目前的薪酬水平大约为市场低端水平,我认为应逐步提高。更为重要的是,目前建行的薪酬水平没有拉开差距,不能有效体现岗位的重要性以及绩优与绩差的差异。我认为董事长和行长的奖金水平应该至少是最高层管理人员中最低水平的2倍,因为通常董事长和行长的行为对于全行的业务具有更大的影响力。

  尽管薪酬水平拉开差距可能会引起内部争议,但这类问题应该通过管理层向员工进行沟通来解决。如果中国有关部门对于薪酬水平有监管和政策上的要求限制,可以考虑实行过渡方案,通过三至五年的时间来逐步完善薪酬水平,但是,目前至少在薪酬理念包括薪酬结构、拉开差距等方面应该首先达成一致。

  记者:您成为建行独立董事已经半年多了,您是否已经比较了解建行未来三至五年的经营战略目标?您认为建行未来三至五年需要一个什么样的薪酬激励体系?

  八诚政基:是的,我对建行未来三至五年的战略目标有比较清晰的了解。我认为建行的薪酬方案应该通过如下方式支持其战略目标:一是能够吸引并保留优秀的人才;二是薪酬水平具有足够的竞争性。这里的竞争性指对与建行竞争人才的各类公司,如其他国有银行,或者国内领先的大型企业。

  记者:您对于建行目前薪酬结构包括基薪、奖金、长期激励、福利各部分的构成比例有何看法?

  八诚政基:对于现金薪酬部分,假设董事长或行长的基本工资为100,则奖金至少为100至150,或者更多;长期激励应约等于甚至超过奖金的水平;对于较低层级的员工,奖金和长期激励的部分的比例会较低。

  奖金部分根据当年业绩来决定分配的多少,但是至少要保证有一定基本数量的奖金,以免出现奖金为零的情况,造成高级管理人员的奖金低于低层级员工。

  具体来讲,如果业绩达到设定的预期水平,奖金水平应为目标值的100%;如果业绩远超过预期水平,奖金水平可以达到150%;如果业绩远低于预期水平,奖金水平可以为目标值的50%或70%,但是不应该为零。

  对于长期激励的形式,由于股票期权受到法律上的限制,所以我同意使用股票增值权。对于福利方面,我认为应尽量简化。应尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

  记者:您如何看待建行目前的年度绩效考核机制?包括由谁来进行考评以及业绩指标和目标值的设定等等是个难题,对此您有何看法?

  八诚政基:我认为应该根据业务汇报关系,由各级管理层对其直接下属进行考核评价,例如董事长对执行董事进行考评,副行长对于分管的部门总经理进行考评等;同时为了防止出现不客观的情况,应该进行隔级审阅和确认。此外,管理层可以成立一个薪酬与绩效考核委员会来统一对管理层进行绩效考核的评价和薪酬方案的建议,然后将建议汇报给董事会的薪酬与考核委员会审阅;薪酬与考核委员会通过后向董事会进行报告。

  对于绩效指标和目标值的确定,应该由管理层根据预算的制定结果进行设定;制定预算时应该参考历史的水平、各部分业务的发展情况等方面。绩效指标和目标值由管理层负责组织设定后报薪酬与考核委员会审阅。

  当然,每家银行都有自己的发展方向,不一定要与国内其它银行进行对比。具体到每个岗位来说,同样的岗位可能在职者承担的责任不同,完成工作的情况也不一样。例如我所在银行的首席信息官(CIO)的薪酬水平是其他银行同样职位的3倍,但是我认为该CIO的实际工作内容和贡献远远大于其它银行的该职位,所以出现这一现象也是合理的。

  记者:作为董事会薪酬与考核委员会主任,请简要介绍一下薪酬委员会的职责以及您对建行目前薪酬管理的一些看法。您认为薪酬与考核委员会对于第二层管理人员中的哪些岗位应格外关注?对于薪酬与考核委员会来说,什么样的薪酬方案可以被看作是成功的?

  八诚政基:我认为薪酬与考核委员会的职责应包括两个方面:一是对处于最高层的管理人员(包括董事长、行长、监事长、副行长、行长助理等)的薪酬和绩效进行详细的审阅;二是对处于第二层的管理人员(如总行部门总经理、分行行长等)的薪酬和绩效至少有一定的了解,审阅其基本框架。

  薪酬与考核委员会应该关注第二层的一些重要岗位管理人员,我认为这里主要是指总行职能部门的总经理,其次为一些重点分行的行长。对这些岗位关注的原因,主要是需要了解是否有些薪酬异常点,其薪酬水平与最高层高管人员的衔接是否合理,以及了解哪些绩优的高管人员可以作为继任计划培养的对象。

  我认为,一个好的薪酬方案至少在基本薪酬理念上是保持一致的。当然,这还有待于我和薪酬与考核委员会其他成员的进一步沟通。

  记者:您对建行薪酬改革是否还有其它的意见和建议?

  八诚政基:我同意2004年的高管薪酬方案,但是希望在未来二三个月内与人力资源部再次沟通,就2005年的薪酬方案建议进行讨论,必要时可以邀请薪酬顾问参加。同时,薪酬与考核委员会准备在9月份向董事会提交一个框架性的运作方案。

  总之,我希望2005年的方案至少在水平上达到业内较高水平,同时希望能够在薪酬水平上拉开差距,有所区分。



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