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  发表日期:2005年6月14日   出处:北大纵横    作者:徐懋   有78位读者读过此文 【字体:  
 
 

岗位评价是越精确越好吗?

  很多企业管理者对管理的科学性十分迷信,并认为越精确的办法就越科学。表现在岗位评价上,就是盲目迷信要素计点法,认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学,不管具体情况如何,都要求采用要素计点法来进行岗位评价。那么,岗位评价果真是越精确越好吗?要素计点法果真比其他评价方法都先进吗?

    基于众多人力资源咨询项目的运作实践,我们认为岗位评价只能具有相对的科学性,并不是越精确越好,应根据应用的具体环境选择评价方法。

    一、岗位评价结果只具有相对科学性,过程的科学性应该更受关注

    每一个公司在正式采用岗位评价方法之前,对岗位的评价工作就已经存在。比如,老总常常会根据某一个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入,或者公司在新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。这些基于直接判断的岗位评价方法存在很多问题:

    1. 岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。岗位分析是现代企业内部管理的基础工作,它是人员选择、业绩考核的依据,因此,对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。

    2. 对岗位的评价是零散的。由于没有把岗位评价工作当成一项独立的工作,对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出的,因为没有对所有岗位的一次性评比,对于那些工作性质在逐步变化的岗位就存在评价误差逐步积累的可能。另外,由于岗位评价是零散的,因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。

    3. 对岗位的评价是直接的、内在的,组织内的其它成员不能看到评价的标准和依据,因此,他们对评价的结果缺乏认同性。一方面,岗位的价值受到许多因素的影响,应该是一种综合的、系统的评价,直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响,以至无法做出有效评价;另一方面,每个人都会高估自己的重要性,从而低估薪酬水平,缺乏客观的标准会加剧这种倾向,从而导致员工的不公平感。

    4. 对岗位的评价是基于个人的。对岗位的评价往往由主要负责人作出,但是,它对于岗位价值的认识可能并不全面,尤其当公司比较大时更是如此。但公司比较大时,由对岗位熟悉的人做出判断也有问题:如何维持标准的一致性,如何保证这个过程中没有机会主义的考虑?

    现代人力资源管理中的岗位评价方法就是针对上述缺点提出的,它根据岗位分析的结果(职务说明书),设计一定的评价程序和评价标准,集合有代表性的多个评价人的意见,对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度,进行综合评估的活动。因此,岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。

    目前国际通用岗位评价方法主要有四种,即岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等。但是岗位评价方法能够消除岗位评价过程中的不确定因素,达到完全科学的程度吗?这实际上是很难达到的,就目前来说,岗位评价只能提供相对科学的、对于岗位相对价值的比较结果。岗位评价的科学性受到下述因素的制约:

    1. 岗位的确定性。岗位的不确定性有两个来源:一是岗位职责本身就存在模糊性,比如秘书工作,其职责受个人能力和被信任程度的影响,会有比较大的差异;二是岗位职责本身不是一成不变的,会随着环境的变化进行调整,如果进行岗位或组织结构的调整新设的岗位,职责被调整的可能性会更大。

    2. 工作分析的有效性。受时间和资源的限制,工作分析只能是采用满意原则,不可能对工作进行事先的精确的描述,同时受不确定性因素的影响,对于岗位的任职资格的描述只能具有参考价值。

    3. 岗位评价因素的科学性。岗位评价因素是在对多个企业的薪酬确定原则分析的基础上形成的,它代表了一种一般性的理解。针对具体的企业,应该作出相应的调整,但是我们往往不可能用系统的方法来研究针对具体企业的因素及其权重,而只是简单地用我们的判断来代替。这也不可避免地限制了评价的科学性。

    4. 评价人对岗位的认识程度和对评价因素的理解程度。受评价人所在岗位的限制,对岗位的认识不能十分全面,如果被评价岗位中有新设立的岗位时,就更是如此。

    5. 评价人的公正性。由于评价人绝大部分来自于企业,每个评价人在评价岗位的时候不能不考虑到自身的利益,这也为评价引入了误差。

    受上述因素的限制,岗位评价只能追求相对的科学性。这时候,岗位评价的另一目的就变得更加重要:通过岗位评价让员工感受到科学性。

    为什么说让员工感受岗位评价的科学性是有价值的呢?这是因为岗位评价首要的用途就是确定薪酬。在薪酬设计的原则中,最重要的一条是它必须满足内部公平性要求。作为确定薪酬重要依据的岗位评价,如果能够让员工感受到岗位评价的科学性,也就增加了员工对岗位评价结果应用的信任程度,实际上也增强了员工对薪酬体系的接受程度。

    员工对岗位评价科学性的感受主要来自于岗位评价过程中一系列环节的严格控制:

    1. 岗位评价的参与人必须包括公司各层级的员工。岗位评价委员会的组成人员应该按一定的比例来组成,以便充分反映管理人员和员工的意志。同时,普通员工代表应该选择那些对公司认同度较高、资历较老、并具有一定影响力的员工,因为他们不但可以比较准确地评价岗位价值,还可以通过他们的影响将岗位评价的过程进行有效的宣传。

    2. 岗位评价的标准有严格的界定。在对岗位进行评价的时候,制订科学的标准,不但有助于真实地判断岗位的价值,也有助于统一参与者的评价结果。

    3. 对评价委员会进行培训。由于参加评价的人员大部分没有这方面的经验,进行相关的培训,让他们了解评价的目的、方法、标准等有助于评价结果的有效性。

    4. 岗位评价的结果处理有严格的方法。为了消除评价过程中的不确定因素,避免因为操作者的个人原因导致的偏差,采用统计方法进行数据处理,比如去掉最高分和最低分、控制方差范围等有助于结果的科学性。

    5. 岗位评价环境的设计和过程的严格控制。保证岗位评价时环境的正式性、不受打搅、时间控制和环节控制,有助于引导参与者从公司的利益出发进行公正、负责地评价,同时,它也有助于加强评价结果的权威感。

    二、岗位评价的方法各有特色,并不存在最佳方案

    1. 岗位评价法的种类

    这几种岗位评价方法按照量化的程度、评价的对象和比较的方法等可以进行如下的比较:

    2. 岗位评价法之一:岗位排序法

    岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法,这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较,进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。

    排序时基本采用两种做法。一、直接排序,即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。二、交替排序法,即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位,在选出相对价值最低的排在倒数第一位,然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位,接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位,依此类推。

    岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力,适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多,评价这对岗位了解不是很充分的情况。但是这种方法也有一些不完善之处,首先这种方法带有一些主观性,评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序;其次,对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。

    3. 岗位评价法之二:岗位分类法

    所谓岗位分类法,就是通过制定出一套岗位级别标准,将岗位与标准进行比较,并归到各个级别中去。岗位分类法好像一个有很多层次的书架,每一层都代表着一个等级,比如说把最贵的书放到最上面一层,最便宜的书放到最下面一层,而每个岗位则好像是一本书,我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去,这样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情况。因此,首先我们需要建立一个很好的书架,也就是岗位级别的标准。如果这个标准建立的不合理,那么就可能会出现书架中有的层次挤满了很多书,而有的层次则没有书,这样挤在一起的书就很难区分出来。

    岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。等级的数量没有什么固定的规定,只要根据需要设定,便于操作并能有效的区分岗位即可。对每一定等级的定义和描述要依据一定的要素进行,这些要素可以根据组织的需要来选定。最后就是要将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。

    岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。适用于大型组织,对大量的岗位进行评价。同时这种方法的灵活性较强,在组织中岗位发生变化的情况,可以迅速的将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。

    但是,这种方法也有一定的不足,那就是对岗位等级的划分和界定存在一定的难度,有一定的主观性。如果岗位级别划分的不合理,将会影响对全部岗位的评价。另外,这种方法对岗位的评价也是比较粗糙的,只能得出一个岗位归在哪个等级中,到底岗位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚,因此在用到薪酬体系中时会遇到一定的困难。同时岗位分类法适用性有点局限,即适合岗位性质大致类似,可以进行明确的分组,并且改变工作内容的可能性不大的岗位。

    4. 岗位评价法之三:因素比较法

    因素比较法是一种量化的岗位评价方法,它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是:岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序,而因素比较法则是选择多种报酬因素,按照各种因素分别进行排序。

    分析基准岗位,找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素是应该能够体现出岗位之间的本质区别的一些因素,例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。

    因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额,这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。一般在下列条件下因素比较法较为适用:需要一种量化方法,愿花大量的费用引入一种岗位评价体系;这种复杂方法的运用不会产生理解问题或雇员的接受问题,并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动力市场上通行的工资更紧密联系起来。

    应用因素比较法时,应该注意两个问题:一个是薪酬因素的确定要比较慎重,一定要选择最能代表岗位间差异的因素;第二个问题是由于市场上的工资水平经常发生变化,因此要及时调整基准岗位的工资水平。但是由于我国处于经济体制的转轨时期,多种薪酬体制并存;同时国内薪酬体制透明度较低,劳动力市场价格处于混沌状态,因而使用因素比较法的基础数据不足。目前因素比较法在国内基本未得到使用。

    5. 岗位评价法之四:要素计点法

    要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。

    要素计点法首先选择薪酬要素,并将这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价,得出岗位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内,确定岗位的级别。要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂,而且提前要与员工进行充分的沟通,以对要素理解达成共识。

    要素计点法在下述情况下可能是最合适的:工作岗位资料稳定、清晰、完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物有所值;而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。

    三、岗位排序法的应用案例

    公司背景:XX贸易公司是某国有大型贸易集团的二级子公司,业务发展稳定,收益良好,员工平均收入远高于市场薪资水平。由于市场环境可能面临比较大的变化,公司的战略出现比较大的调整,因此组织结构也进行了相应调整,新设置了许多岗位,以加强对市场的反应速度。与此同时,公司也设计了相应的人力资源管理体制以推进组织结构的变革。在公司各岗位说明书编制完毕的基础上,进行了岗位评价,并将以岗位评价的结果为基础设计岗位的薪酬。

    但是,因为下述原因,我们最终选择使用岗位排序法

    1. 进行岗位评价工作的资源有限。由于正处在业务繁忙期,公司部分应该参加岗位评价委员会的业务骨干正在外地出差,无法及时赶回。

    2. 由于组织结构进行了较大的调整,出现了很多新设的岗位,参加岗位评价的员工不可能对岗位性质有充分的了解,而且岗位本身也存在因业务需要进行调整的可能性。

    3. 岗位评价的目的是为了解决薪酬问题,而薪酬问题的核心是解决内部公平性问题。一方面因为薪酬水平远高于市场水平,外部公平性几乎不必考虑;另一方面因为是国有企业,要达到将原有薪酬水平拉开的目的,必须让尽可能多的员工参与岗位评价,而这种评价主要是为了比较岗位的相对重要程度。

    4. 岗位数量较少,而且岗位的层次比较清晰,可以明确界定出高层、中层部门经理、主管和普通员工四个层级。

    基于上述原因,我们推荐并使用了岗位排序法来对岗位进行评价,并较好地达到了预定的目标。在评价过程中,我们在岗位评价委员会人员选择、评价考虑因素、评价前的培训和答疑、评价过程控制、评价结果处理等环节采取了严格的控制,并保持评价过程的公开性,保证评价综合了公司内部大多数人的意见和判断,使员工对岗位评价结果有较大的认同度,从而为后续的薪酬设计奠定了良好的基础。

    在实施过程中主要步骤如下:

    1. 完成并整理岗位说明书。岗位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析,对岗位进行清晰描述,包括岗位的目的、职责、权限、工作关系、在组织中的位置等信息,同时对岗位所需要的任职资格标准进行分析,明确岗位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展岗位排序前准备好岗位说明书,使得对岗位的排序能够建立在一个比较客观的基础上。

    2. 成立岗位评价委员会。通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中包括高层管理者、中层管理者、员工骨干和普通员工代表,因为采用排序法,可以允许较多人员的参与,因此在保证合理的组成比例的情况下组织了24人的评价委员会。基本的比例是高层管理者:中层管理者:员工骨干:普通员工代表=1:1:1.5:1.5,这充分反映了员工的意见,以适应公司需要解决的主要矛盾。

    3. 确定岗位评价的考虑因素。尽管岗位排序的方法主要是根据岗位的整体价值进行排序的,但也需要参与评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。一般来说,可以规定几个标准,例如,承担的责任更大,管理的幅度和范围更广泛,工作任务更加复杂,所需要的知识和技能更高,教育水平更高,工作经验更多,等等。一般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质(岗位的辛苦程度)、工作环境四个方面进行考虑。选择标准不宜过多,只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于两点进行考虑,一是因素必须与工作相关,二是应选择有利于公司发展战略的因素。北大纵横项目组根据xx贸易公司实际情况建议考虑如下 四种因素:责任因素、知识技能因素、岗位性质(岗位的辛苦程度)、工作环境,具体因素定义参考因素定义表。

    4. 对岗位评价委员会成员进行培训。培训包括两方面,一是对岗位职责的培训,对成员讲解各岗位的主要职责,务必要求成员对岗位有基本的熟悉程度;二是要求对排序的标准达成共识,使成员了解岗位评价目的及意义。同时在发给岗位评价委员会成员的岗位评价操作说明中,着重介绍了岗位评价的目的及要注意的事项。

    5. 进行比较和排序。由岗位评价委员会成员依据因素定义对岗位进行排序。本次岗位评价把全有岗位分为四种类型即高层管理者、部门经理、主管、普通员工,岗位排序在同类岗位间进行排序。排序时,首先在排序表中找出同类岗位中最重要的岗位,并在该岗位同一行第二列(初排序号栏)标明序号1;然后再在该排序表中找出其他岗位中最重要的岗位,并在该岗位同一行第二列标明序号2;依此类推排出其他岗位的次序。排完一类岗位后,按以上步骤完成其他类型岗位排序。

    排序时每位岗位评价委员会成员手中备有:因素定义参考、排序表。

    6. 评价者各自检视排序的结果,对其中不合理的地方进行调整。评价者各自检查排序的结果,对其中不合理的地方进行调整。然后在排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。

    7. 综合评价委员会成员排序的结果,得出最终的排序。北大纵横根据评价委员会成员排序的结果计算出排序结果。计算过程是将每位评价者对同一岗位评价序号相加后除以评价者数得到每个岗位最终得分,得分越少岗位最终排序越靠前。由于考虑要消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某一岗位结果打分过高或过低的情况,在计算每个岗位得分时,去掉了该岗位的最高分与最低分。

    四、选择评价方法的主要考虑因素

    总之,岗位评价的方法各有特点,不能一概而论说某一评价方法比其它评价方法更为优越,企业关键得是需要选择适合自己的岗位评价方法。在前面的论述中,已经分别就各评价方法的优缺点进行分析和比较,并举例说明了岗位排序法在企业中的成功应用。为了更好地选择岗位评价方法,我们总结了影响岗位评价方法选择的主要影响因素:

    1. 岗位的稳定性。指岗位随市场环境变化和人员调整而进行调整的可能性,一般来说,新设立岗位的稳定性较差,市场竞争激烈、市场环境变化剧烈、业务稳定性差的公司岗位的稳定性也较差。

    2. 岗位职责的清晰程度。岗位职责的清晰程度由两个含义,一是岗位工作本身的清晰程度,比如生产工人就往往具有比较好的清晰程度;二是岗位分析工作是否充分和科学,从而能为岗位评价提供良好的基础。

    3. 薪酬体系的特点。不同薪酬体系的特点不同,从而对岗位评价的要求也不太一样,比如有些薪酬体系强调外部公平,这就要求岗位评价必须具备外部可比性。

    4. 企业文化特征。岗位评价是需要得到员工的接受的,对于老国营企业,化较大的代价进行因素评分法可能是值得的,但是,如果对一家新兴IT企业,岗位排序就足够满足需要了

    5. 岗位数量的多少。岗位数量如果较多的时候,就只能采用相对效率较高的评价方法。

    6. 岗位评价资源的充分性。岗位评价的资源主要指评价委员会成员时间的充裕性,另外还有经费的限制,如果经费充足,最好是选择进行封闭式的评价活动。



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