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  发表日期:2005年6月14日   出处:《管理智慧》      有155位读者读过此文 【字体:  
 
 

管理者:记得卸下离职员工的武器

知识管理仅仅解决员工离职给企业带来的内部问题,然而员工离职还将为企业带来一定的外部问题———离职员工对企业的攻击问题。

  这种离职员工“倒打一耙”事件的出现几率,与企业员工流失率呈正相关系———即企业员工流失率越高,则这类事件的出现几率就越高。对于每年硬性淘汰10%以上员工的企业来说,这的确是一个不得不防的事件。

  离职员工对企业攻击一般分为两种:第一种:离职员工散播不利于企业的言论,对企业的声誉造成不利的影响。这种攻击往往是感性的。也就是说,离职员工这样做,往往是与企业之间“感情破裂”而造成的,而不是由于利益驱使造成的。“解铃还需系铃人”,可以采取以下“怀柔政策”:1、充分沟通。员工被评为C类到被解雇过程中,企业与员工之间起码要有3次沟通,通过这样的沟通,企业努力让员工明白自己与企业的期望差距在哪里。这样做的目的是让员工了解,企业并不希望解雇员工,企业也一直在努力。

  2、经济补偿。较高的经济补偿可以缓解被解雇者在短期之内的压力,从而也在一定程度上减低了员工对企业进行非理性攻击的可能性。

  3、授人以渔。企业经常把帮助被解雇员工找到新工作看成是自己必须承担的责任,甚至在其上下游合作伙伴那里争取到一些就业机会,提供给这些被解雇的员工。

  第二种:离职员工手上掌握着商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。

  应对这种理性的攻击,可以采取三大手段,力求卸掉这些“叛军”和“叛徒”手上的武器:1、保密协议。这是大多数大型企业都用来捍卫企业商业秘密的“常规武器”,在涉及商业秘密的员工的聘用合同里,一般都有这样的条款:“在调离职工原岗位或离开企业后,规定职工在3年内不得从事生产经营相同的业务,也不能直接或间接帮助同行业企业使用商业秘密。一旦发现有上述行为,企业有权依法对职工提起诉讼,追究违约责任,对企业进行赔偿。”

  2、调区升职。当一个员工可以升迁的时候,就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度,已经掌握了一个比较有力的“武器”了。当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前,先把这个“武器”从员工手里夺过来。

  3、学业资助。第一次听说,在外企有这样的学业资助,真是羡慕不已。公司不但会为继续深造的员工保留职位,还会给员工相当额度的学费资助。真是一件难以想象的美事!这的确是相当好的员工福利,然而这个福利同时也是平和解除员工“武装”的一个上佳办法。很多商业秘密都是有时效性的,时间一过,其价值就不复存在。



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