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  发表日期:2005年7月13日   出处:慧聪网    作者:佟天佑   有327位读者读过此文 【字体:  
 
 

员工绩效面谈的沟通艺术

  在推行绩效管理的企业,与员工进行绩效沟通,主要是绩效评价面谈的艺术,对绩效管理成果的取得具有现实意义。

  1、首先,绩效评价面谈要达到的两个目标,即:一是把员工的绩效情况反馈给他们;二是建立未来的计划,即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标。

  2、其次,在言语性沟通上,需要提醒主管做到:

  ● 对评价结果进行描述而不是判断。例如,主管在评价员工的服务态度时,不应直截了当地告之其结果(优、良、中、一般、差等),而应描述关键性事件,如员工曾经与顾客争吵,而没有向顾客道歉等。

  ● 评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统,会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解,将会降低评价结果的可信性。

  ● 评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬,使员工不至过于紧张,接下来批评员工的绩效,最后再表扬员工,使他们能带着愉快的心情离开。

  ● 评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中,一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性,从而增加不满情绪;另一方面,员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。

  ● 通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标,采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说一听方式(主管告诉员工长处和弱点,让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式,让员工高度参与。

  3、再次,非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节,它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等,这些信息对主管和员工双方都具有某种意义,但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。

  应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时,应注重的方面:

  ● 空间场所的选择。

  ● 身体姿势的选择。

  ● 注重方法的选择。



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发表人:zlnn110

IP:61.236.26.141

发表人邮件:zlnn110@163.com 发表时间:2005-8-1 16:58:21
    绩效面谈目的应当明确!!如果只注意员工情绪,那么员工就不会对考核结果不是很重视了!也就达不到考核的目的.当然对员工的认可是非常必要的,这会决定员工的留存率,考核是个双刃剑,用好了,可以提高工作效率,用不好或是用虚了,有可能导致员工的流失,但关键一定要把握核心员工的留存,否则就会伤到公司根本了,总之面谈难啊!!!
 
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