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  发表日期:2005年9月2日   出处:市场报      有29位读者读过此文 【字体:  
 
 

高管薪酬存在的3大问题

  从已公布年报的上市公司看,尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制,但不可否认,高管薪酬制度仍存在不少问题,如高管薪酬与管理绩效是否成正比,高管与其他员工的收入是否拉开合理差距,如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等,尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。

  首先,部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配,这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。这主要表现在三个方面,一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。如ST科龙2002年前三季度净利润为1.337亿元,并有望扭亏为盈,其董事长仅象征性地领取1元报酬;五粮液2002年净利润高达6.13亿元,而前三名高管的总薪酬仅为15.52万元,高管人员收入总额也只为41.96万元。
 
  二是“旱涝保收型”。据统计,有近百家上市公司只有奖励措施,却没有惩罚机制,即使企业当年未能完成预定任务,高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。如某电力上市公司规定,如果当年公司的净资产收益率高于9%,则可提取净利润的5%做奖励;但若净资产收益率在6%以内,高管仍可提取净利润的3%作奖励。由于公司此前的净资产收益率都在9%以上,有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。如果每年均能维持2001年的净利润8000万元左右,公司高管每年就可提取400万元奖励金。
 
  三是公司效益与高管收入成反比。一些企业效益逐年下滑,但高管收入却节节攀升。安徽一家公司2002年出现亏损,但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元,比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。山东某上市公司2002年由于各种原因导致业绩巨亏2.65亿元,但高管领取的薪酬总额高达160万元,比2001年的72.6万元翻了一番。
 
  其次,上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元,该公司有关负责人坦言,公司业绩一直保持良好的增长势头,但由于体制等原因,高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平,与普通员工也没有拉开差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右,甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。
 
  最后,部分上市公司在对高管出手大方的同时,对股东却吝啬有加。某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元,高管总薪酬接近1000万元,
财务状况也较稳健,但公司却没有实施过派现送转方案。
 
  建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。首先,要破除体制的条条框框的限制,以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。其次,如何合理界定管理者的劳动和报酬,做到既保证股东和普通员工满意,又能有效激励高管发挥积极性。另外,西方国家较为成熟的
风险年薪制和期股期权激励机制多年的实践证明较为科学有效,但制定过程较为复杂,需要专业人才配合,而目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才。白云山是众多实施年薪制的上市公司中较为成功的一家。据有关人士介绍,该公司制定的考核体系分硬性和软性指标,对几十种生产经营可能出现的问题均有具体明确的奖罚条例,针对性强。



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