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  发表日期:2005年9月2日   出处:人民网-《国际金融报》      有40位读者读过此文 【字体:  
 
 

企业高绩效缘于团队程序设计

  人们很容易在事后分辨出高绩效组织,因为人们可以从果溯根:令人惊叹的结果往往来源于高绩效的组织。其实在过程中也不难分辨。这些组织有时精力充沛、忙忙碌碌,但有时却恰恰相反:平和冷静、充满自信。不论怎样,人们都能在公司走廊上感受到与众不同之处。

  但是,造成区别的究竟是什么原因呢?或者更准确地说,有什么可以让其他公司借鉴的呢?在戴尔、通用电器和丰田等精英公司,出色绩效可谓稀疏平常。

  组织高绩效源自个人,而最重要的莫过于领导层。但是,美国密歇根大学教授罗伯特·奎因则认为:当今的领导才能培训方向有误。

  他表示,常见方式是“发现杰出领导者的品质和行为,然后进行自我提高。”奎因教授声称,事实上所有领导都具有属于自己的辉煌时刻,这通常发生在危机关头。他总结说,出色领导才能的关键在于学会激发自身的“根本性领导状态”,而不是仿效他人。

  根据哈佛大学商学院罗伯特·西蒙斯教授的观点,在各个层次,实现高绩效的最可靠途径是通过工作设计。大多数经理人在填补职位空缺时都注重挑选适当人选。但是造成绩效高低的却是职位本身。如果经理人对西蒙斯教授所谓的四大工作层面(控制、责任、影响和支持)进行精心设计,那么最终获选者无论有何缺点都会带来高绩效。

  高风险团队合作如果团队绩效有问题,那么事情便更为复杂。高绩效团队究竟是归功于领导才能、队内关系、还是队员稳定性?盖洛普机构的调查表明,公司内部类似工作小组的业绩表现大相径庭。盖洛普公司约翰·弗莱明认为,此差异应当是被驱逐的恶魔,如同制造程序中应避免的波动一样。

  通用电器和其它公司采用六西格玛质量管理程序,如果在团队中采用类似程序,管理层可以将绩效提高几个等级。

  洛杉矶警察局副局长迈克尔·R.希尔曼表示,首先应控制团队的流动。希尔曼是警署特别武器和战术小组最早成员之一,该小组的工作重点是在高度紧张的情况下采取果敢行动。他相信,团队在过去几年中的稳定性是小组高绩效的关键。他还补充说,工作“需要某种类型的人,这意味着挑选团队成员至关重要”。

  “某种类型的人”对于瑞士洛桑国际管理学院教授比尔·费希尔和波士顿学院教授安迪·博因顿所称的“能人团队”也很重要。能人团队由一群记忆精湛、自尊自负的专家组成,专攻一些雄心勃勃的项目。费希尔和博因顿教授指出,这些团队“与大多数机构用以实现一般目标的普通团队有本质区别”。

  能人团队的业绩表现也取决于其不同的运作方式,一般团队以达成共识为导向、以实现任务为中心,而这些团队则可以吆喝及顿足,可以彼此争论而不倒。微软Xbox背后精力充沛的团队便是一例,该团队所设计的游戏机上市头几个月便给索尼热销产品Play Station2带来竞争压力。

  最后,高绩效似乎来自于远大目标和时间压力的结合。让·李普曼·布吕芒是研究“热门团队”及其工作动力的专家,这些人“因尖端问题和似乎不可能的挑战而激动”,她介绍说:“他们相信实现目标便会改变世界。”

  领导人的挑战在公司层面,由于各种手段都可使用,且效果不明,因而实现并保持高绩效最为困难。不过,人们都期待首席执行官在其任职6个月之内就能让整个公司“步入正轨”。许多学者和评论家都研究过驱动一贯成功公司的动力,但却未能达成一致答案。

  但有几条主线反复出现,并且在近期研究中再次得到印证。其一,注重贯彻执行很重要。Marakon Associates咨询公司迈克尔·曼金斯和理查德·斯蒂尔对几乎每个行业都存在的策略和绩效之间的差距进行了研究。

  研究显示:由于计划和执行中的问题,公司通常仅能实现60%左右的策略潜在价值。所有成功的公司都有一些相同做法,如使用策略规划程序讨论有关业务前景的重大假定,而不是将其看作勾心斗角的良机。

  另一条反复出现的主线是对学习的重视。一个最刺激的检验场所是美国军队的敌对部队(Opposing Force,又称Opfor)。Opfor的设计原理是为士兵作战做准备,这支2500人的部队假扮为士兵最大的敌人,尽管在人数和装备上处下风,但这支假想敌总是获胜。

  Opfor始终获胜的关键是什么?一个关键因素在于“战后回顾”,公司常常仿效这一做法,但总是做得不好。印记咨询集团玛丽莲·达林、查尔斯·帕里和约瑟夫·摩尔曾发文写道,公司常常将总结程序视为一种形式,吸取的教训很少用于实践中。Opfor并不是将报告完成归档后就置之不理,而是将原始材料反馈进入执行程序,然后再反复对其进行测试和改进。在Opfor看来,除非成功用于实践并加以证实,否则不算真正吸取教训。

  赢得并保留奖品如果能轻易保留高绩效,公司也许动力会更大。人们可能会认为保持良好势头不难,也就是说,一旦发展迅猛,公司可以吸引人才,从而形成良性循环。但在实际中,绩效反而会逐渐减弱。

  高绩效之所以短暂可能还有一个原因。困扰领导层的不再是实现最好,而是保持最好状态,即从大胆冒险转为精心管理。我们认识的一位主管说道,他的前公司进入了一个惨淡期,“员工开始阅读本公司的新闻发布稿。”最重要一点是,一旦员工对成功漫不经心,高绩效公司便开始衰退。



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