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  发表日期:2005年3月8日   出处:明基逐鹿      有25位读者读过此文 【字体:  
 
 

HR e 化不再是梦

HR e化在人资界已刮起一阵旋风,HR e化的口号,喊得震天价响,但放眼望去,又有多少企业能真正落实HR e化的美梦? 

  从国外的研究资料及相关报导中都一致指出,HR e化将会是未来人力资源发展的重要趋势之一,反观国内真正对此议题有深入研究的专家学者,却屈指可数。其原因是懂人力资源专业者大多非技术出身,懂信息科技的研发人员,却不懂人力资源;前者欠缺善用信息科技来提高行政效率的观念,只知道依照原来的工作流程,将原先的人工操作Copy成为计算机化作业;后者不知道人资人员到底要什么?更不知道两者之间应该如何串连?两者之间的专业领域,南辕北辙,存在着一道很深的鸿沟。
  
  根据个人多年的观察及经验:国内企业目前实施HR e化的现况,仍处于牛步化成长。只有少数知名大型企业,处于逐梦踏实的阶段,正一步一步地建构HR e化的蓝图;部份知名企业,虽谈不上HR全面e化,但多少也开始着手进行部份e化的工作;可惜的是,大多数企业依旧处于有计划,但却尚未执行的空想阶段。而中小企业的情况更是严重,有的企业甚至连基本人力资源信息系统,都尚未建构完善,有的甚至还停留在人工操作,又如何谈到HR e化?

  事实上,企业要导入eHR,并非只是单纯花钱购置一套人力资源信息系统而已,其背后所隐含的真正意义是希望透过信息系统的引进,让企业有机会重新检视公司现行的作业流程及人资制度是否满足组织发展现况,初期顾问在进行制度访谈时,除了与顾问讨论现有的公司制度外,HR人员也可以从过程中学习到其它公司的作法。而企业在推行e化之前,HR人员也应该重新思考公司现有的作业流程那一个阶段花费的时间最长、最多,有那些流程现阶段就可以简化,有那些流程则必须强化。同时,也要针对以下几个面向来分析:1.从组织面来分析:高阶主管的认知程度?各部门主管的支持度?组织整体信息的程度等。2.从个人面来分析:员工的接受度?员工的素质高低?员工信息处理能力等。3.从人资部门来分析:有多少资源可以运用?有多少人力可以投注?人资人员的专业度?项目的控管能力?软件供货商的信息应用能力?系统的稳定度及扩充性?这些都是影响企业推动HR e化,成功与否的关键因素。   

    但是也并非是所有的人资工作都可以进行e化的动作,也并非所有的企业都适合导入eHR。 思考的重点应取决在:到底那些人资工作,在进行HR e化之后,能为企业带来最大的经济效益,能真正为HR减轻繁杂的行政工作,能为员工带来更多的便利。但是从另一个观点来看在讲求速度Speed、品质Quality、服务Service的今天,想要同时满足这三者,只有善用信息科技这项利器,才能达成。

  企业到底需不需要导入eHR?而他们需要的又是什么样的eHR?依据欧美研究中发现,运用科技来提升人力资源管理的行政效率,能强化企业的竞争优势。当企业规模愈大时,企业导入eHR 的成效愈大,相对成本也愈低。此外,企业信息化的程度,也是决定导入eHR的关键因素。只有信息化程度高的企业,才适合导入Webbased 作业平台,也才能享受信息化带来的便利性。
 
  总之,企业推行e化的目的,是为了提高信息流通的速度,节省服务的时间,缩短作业的流程,而导入eHR最大的不同,是附加价值的改变,虽然我们在官僚体系下工作,但不代表我们也要有官僚的思考模式,唯有先改变思维,才能改善行为,只有创造独特的作法,才能彰显其价值。所以,HR e化会是一句口号?还是会美梦成真?端看企业的思维模式而定。

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