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  发表日期:2005年3月10日      作者:韩庆祥   有595位读者读过此文 【字体:  
 
 

企业行为管理

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【课程意义】
    本套教材是针对企业发展过程中出现的管理问题,提出解决思路,启迪管理者的思想,而使有效的管理在企业中得到发挥。韩教授结合对世界名著的体会,力求诠释管理大师的权威观点,其表达了他对当代企业管理总是的一些突破性见解,以上的误区,启迪人们的思想,启发人们一种全新的成功思路。《企业行为管理》不仅以组织行为学为基本观点,同时又将领导力开发、领导功力研究、企业文化、有效管理等内容组合升华,对正在领导岗位上从事的管理者有着很强的指导,为促进企业踏上成功之路起了积极的作用。
《企业行为管理》力求使管理者在实践中体会到的感受得到印证,所碰到的疑难问题得到解答。它首次把领导力作为一种资源来研究,通过开发人的智慧,将管理者的潜能释放出来。在这里也体现了韩庆祥教授一贯主张的从现实出发、问题出发、对象出发的风格。
企业管理说到底是对人的管理,而真正有效的管理不是约束人的行为,而是使人获得激励,使人的创造性释放出来,在管理中发挥出主动性。本教材就是以此为使命,通过理论联系实际,使人获得全新的感受。

【课程简介】——韩庆祥教授 
享受国务院特殊津贴的有突出贡献专家、北京经济干部管理学院教授,他先后出版过《实用市场营销学》、《创新营销学》、《创造有效管理》、等30余本著作,曾在中央电视台、中国教育电视台举办《营销公共关系》、《营销实务与企业文化》、《教你做生意》、《营销致胜》等专题讲座,在企业界引起强烈反响。
韩庆祥教授特别注重教学方法的探索创新,非常讲究授课艺术和演讲技巧,形成了独特的授课风格,因而他的课极具感染力和吸引力。近年来韩庆祥教授常应邀到北大、清华、人大、西安交大等高校所举办的EMBA、企业总裁班授课,他还应邀到全国200多个城市,给近3000家企业进行培训教学、咨询诊断和策划工作,在多家著名企业担任经济顾问,为企业解决了许多疑难问题,为加强企业管理,促进企业踏上成功之路起到了积极的作用。

【课程大纲】
第一讲  组织行为学历史地位
一、什么是组织行为学
1、概念:研究在一个组织中,产生人际关系所发生的行为及其心理特征。
2、激励:任何管理过程都要经历计划、组织、激励、控制的良性循环,缺乏激励就会中断良性循环。
3、技巧、观念技巧:了解人的价值,将人放在恰当岗位,发挥人能力的技巧。
  技术技巧:分配工作的技巧;
人文技巧:处理人际关系凋动人积极性的技巧。
二、组织行为学研究思路
1、内容:个体行为、群体行为、组织行为、领导行为;
2、模式:认知过程与意行过程;
3、目的:人的才能充分发挥。
三、组织行为学产生的历史原因
1、科学管理的基本内容
用科学的方法制定定额,用科学的方法训练工人,职能式组织机构标准化。
2、霍桑实试验
两个试验组,前者的失败,梅奥的新发现。
3、梅奥的理论观点及X理论、Y理论
经济人与社会人;以事业为中心与以人为中心;正式组织行为与非正式组织行为;合乎逻辑的行为与不合乎逻辑的行为。

第二讲  个体行为研究
一、需要
1、需要层次沦:生理、安全、社会、尊重、自我实现。
       ❏生理需要:维持生存需要,注意激励效果,缺乏,递减。
       ❏安全需要:经济、职业、环境、政治。
❏社会需要:爱的需要,领导者魅力满足职工爱的需要;
归属需要,自我映象归属某群体,归属就对自己行为负责。
❏尊重需要:
自尊:自豪感,自我成长、自我表现、自我炫耀。
他尊:荣誉感。
❏自我实现需要:胜任感:担当挑战工作的愿望;
成就感:控制自然、控制社会产生成效。
2、需要间的相互关系
      低级需要是先天的,高级需要是后天社会培养的结果。
      低级需要靠物质手段满足,高级需要靠精神手段满足。
不是低级需要都满足才产生高级需要,每个人同时都有两种需要,从趋势讲是守恒的互补的。
二、动机
1、概念:动机是产生人行为的直接和内在原因,是推动人从事某种活动,指引行为去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。
2、机能:始发、选择指向、强化。
3、影响因素:嗜好、价值观、抱负水准。
4、强度、成就感、经历、环境状况、自我映象、目标接近程度。
5、正强化与负强化:正强化——行为发生肯定否定;
负强化——告诫抑止不希望行为发生。
三、知觉
1、影响因素:
       客观:对象刺激强度、对象与背景的差别、对象的组合状况。
       主观:兴趣、需要与动机、个性特征。
2、产生过程:选择、构造、补充。
3、社会知觉偏见:第一印象、晕轮效应、首因效应与近因效应,定型作用。
四、态度
1、特征:社会性、针对性、协调性、间接性、稳定性。
2、机能:社会判断、忍耐力、工作效率。
五、期望
1、概念:预计某一行为到达目标满足需要的程度。
2、公式:激发力量等=目标价值X期望概率。
      目标价值:达到某一目标对满足个人需要的大小。
      期望概率:对自己行为产生效果的估计。
六、公平
1、公式:自己报酬/自己投入:他人报酬/自己投入
公式中所指的投入和报酬,都是职工自身的感觉,他人是指职工自身所选择的比较对象。
2、减少职工不公平感措施:改进分配制度、加强正确引导、丰富精神生活、
领导作风端正。
七、行为
1、概念:人有目的的活动。
2、分类:目标导向行为、目标行为。
3、产生条什:行为(个人内在因素,环境因素)
八、挫折
1、概念:行为探求目标受阻所产生的情绪状态。
2、产生原因:个人生理特征、个人心理体验、容忍力。
3、反应:升华,固执,合理解释,回归,对抗,放弃,改变行为,改变目标。
4、应付方法:平常提醒、改变情境、容忍态度、精神发泄。
第三讲  激励研究
一、激励与激励过程
1、概念:是指人所受的外力作用,能够满足人需要的期望,从而产生一种内在动力去追求目标的心理活动过程。
2、内在激励与外在激励:
内在激励:直接满足人需要的激励过程。指职工在工作同时需要得到满足。
外在激励:间接满足人需要的激励过程。职工离开工作岗位后得到满足。
二、双因素理论
1、对满意不满意新的理解。有些措施只能使人不得不满意。有些措施使人真正满意。
2、保健因素与激励因素。
      保健因素:也可以称为维修因素,是指某种措施满足了员工的需要,使其劳动积极性维持在原来水平上。
激励因素:某些措施在满足了需要之后,能激发人们在上作中具有最好的表现,真正使人产生满意的感受。
3、双因素分析
三、激励的管理措施
1、组织措施的激励效应
①组织规模不宜过大;
②要适当分工授权;
③分工时不要使职工在人群中孤立起来;
④分工时要考虑工作难度;
⑤设置工作目标应体现某种价值。
2、奖惩技巧
奖:①物质与精神奖励相结合;
②物质奖励应限于突出贡献者;
③物质奖励应保留员工选择权;
④物质鼓励应注意人的心理规律。
惩:惩罚存在目的在于警告、惩罚,应最大限度的排除例外、惩罚应把握最佳时机。
四、民主参与制  
1、领导者的权威     
2、职工自动性行为    
3、如何实现职工参与意识 
   4、民主参与方法介绍:a员工建议制    b 无缺点运动   c 六六技术  
                          d 自我小组      e头脑风暴     f 特尔菲法

第四讲    领导行为研究
一、有关领导的一般问题
1、领导与领导者。所谓领导,是指指引和影响个人或组织,在一定条件下实现某种目标的行动过程。
   注意:第一、领导≠领导者;
         第二、领导力在于影响力;
         第三、领导是在一定条件下实现;
         第四、领导是一个行动过程。
2、领导公式:  领导=f(领导者•被领导者•环境)
3、领导风格图:
   不称职领导、任务型领导、放任型领导、中游型领导、协调型领导。
4、有效领导曲线。高工作低关系、高工作高关系,低工作高关系,低工作低关系。
二、领导影响力
1、品格因素引发敬爱感
2、才能因素引发敬佩感
3、知识因素引发信赖感
4、感情因素引发亲切感
    影响力是实现领导的标志。
三、 领导者基本素养
 1、 领导哲学
① 问题提出的动机
第一、将人们从误区、错觉、思维惯性解脱出来
第二、靠管理哲学总结经验
第三、提出理念,确立共同价值观
第四、巧妙实现目标
② 领导哲学特征:内省   升华    通俗
③ 领导哲学的作用
第一、提供一种价值    
第二、提供了发展方向     
第三、提供行动的依据
2、 领导意识
①  意识的理解    无效直觉: 想当然  凭感情  豁着干
                  有效直觉: 有观念  有目标  有联想
                  定义:具有理性特征自动化反应
②  领导者应具备意识
第一、价值意识
第二、发现意识        
第三、 联想意识
首先,意识是一种眼光。然后,意识是一种联想。
3、 领导智慧                
第一、智慧是独到深刻的认识     
第二、智慧是创造性的活动  
第三、智慧是令人振奋的成果
①另类思维出智慧
②关于联想 体现智慧
③求实过程 体现智慧
④保持思维灵活性、可调整
 4、 意志品质   
①果敢    ②顽强    ③忍耐
四、 领导者的修炼
1、专注   
①领导不容易专注  第一,工作头绪太多   第二,突发性事件太多
②领导必须专注    
第一,不专注抓不住事物的本质  
第二,不专注分不清轻重缓急       
第三,不专注发现不了事物动向
③领导怎样才能专注 
第一,学会效率  
第二,同一时间只干一件事          
第三,不图热烈,图效果; 不图虚名,图收益; 不图轰动,图成功。
2、 洞见       ①系统结构   ②杠杆效应
3、 权衡        
4、 自律           
5、 原则      
① 什么是原则领导?
柯维领导学提出:是以自然法则为重心的领导,有了原则就把握了正确的方向
② 为什么原则领导
第一,排除干扰  把握方向   
第二,摆脱混乱  明确判断
第三,集中精力  提高效率
6、 实证      7、 修身      8、 超越        9、 底线           10、执行

第五讲    领导者的基本功力
   一、 决策
1、 决策的基本认识
       ①  概念:企业确定目标并从两个以上的经营方案中选择一个的工作过程。
                    确定目标     选择方案    工作过程
2、 决策过程要解决的问题
①决策是针对问题提出的
②决策必须要有不同方案
③决策贯彻“满意”原则
3、 实现有效决策的要求
①有效决策解决观念问题
②判断决策问题的性质
第一、将普通性问题当特殊性事件处理
第二、对新问题的出现不敏感,仍然采用老办法去解决
第三、对基本问题的确定似是而非,导致确定的标准十分模糊。
第四、只看问题的部分,而没有看到全貌。
③实现决策的边界条件
④决策中的反馈调整
3、有效决策过程:  前期: 反面意见最好另一方案  
当期: 能不能不决策
                        后期: 有无预备方案
  二、 组织
      1、 组织结构的自我诊断
        ① 巴纳德组织三要素 :目标   信息   协作意识
      ② 帕金森定律1
第一、    主动辞职,把位置让给能干的人。
第二、    让一个能干的人协调他工作。
第三、    任用两个水平比自己低的当助手
      ③ 帕金森定律2
           每一个领导者都希望自己直接领导的人越多越好
     2、 领导的组织行为
         ①、授权
涉及到授权问题:
第一,    授权在于保持合理结构  
第二,    授权在于实现有效管理                             
第三,    授权才能保持领导权威
授权的障碍:
第一,    领导的不良习惯    
第二,    下级的惰性要求        
第三,    工作目标不明确
②    沟通     
第一,    角色差异    
第二,    理解差异  知识观念       
第三,    利益—责任差异
※    领导者沟通意识
第一,    承认差异的存在           
第二,    把自己放在恰当位置
第三, 认识沟通是一种管理能力
※    领导者沟通艺术
     第一、倾听的艺术       第二、赞美的艺术
     第三、反馈的艺术       第四、信任的艺术
※    沟通—主导观念
第一、    少一点惩罚,多一点激励
第二、    少一点威胁,多一点鼓励
第三、    少一点指责,多一点期待
     ③ 控制
第一、    按标准办事       
第二、    监督与指导        
第三、    第三、表扬与批评
 三、用人
     1、用人的基本思路
①    是否具有识别人才能力
②    需要什么人才
③    人才的标准是什么
④    驾驭人才
     2、 用人的组织结构
①    职位的设计既要有极力性,又是人所能胜任的。
②    职位要求要严涵盖要广
③    人才考察制度不应着眼于人的缺点
④    用人着眼于机会,而不是问题
     3、 用人的主导思路                                    
①    用人制导观念:就是用人所长
②    怎样发现人的才能。 
③    第一,从小事上发现    
④    第二,从工作的考验中发现才能
⑤    第三,从参与中发现人的才能
⑥    通过管理开发人的才能
第一、    将人安排在恰当岗位上
第二、    将人组合在团队中发挥作用
第三、    按管理的需要培养人才
4、     用人的主观修养
①    容人所短
②    用人不疑
③    驾驭人才


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