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  发表日期:2005年3月10日   出处:博锐管理在线      有19位读者读过此文 【字体:  
 
 

人力资源能力建设中的“四观”

    我们所面临的发展任务就是要在全球化条件下实现人力资源能力由弱势向强势的战略转变。为此应着重树立有关人力资源能力建设的现代四重观念。

  第一资源观

  1、人力资源是21世纪最重要的战略资源,是第一资源。21世纪是知识经济蓬勃发展的新世纪。人类越来越清醒地认识到:十分不同于自然资源、物质资源等其他资源,人力资源是一种极为特殊的资源,是具有灵魂力、意识力、推动力、创造力,并能支配、利用其它资源的关键性资源,是第一资源。联合国开发计划署《1996年度人力资源开发报告》指出,一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源,四分之一是靠资本资源。

  2、人力资源能力是最主要的综合国力决定因素。当今时代,科学技术从来没有像今天这样,以巨大的威力和人们难以想象的速度,深刻地影响着人类社会和经济的发展。所以,创造和应用知识、信息的能力与效率,成为决定一个国家综合国力的主要因素,人力资源能力将是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。

  3、进入新世纪人力资源能力激烈竞争为主流的态势越来越明显。4、目前我国人力资源的战略观念薄弱,制约了人力资源能力的提高。在经济全球化、中国加入世贸组织条件下,中国人力资源能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转变,许多地区和企业在发展中的最大制约因素,将由资金、技术等转为人才。

  人力资本观

  1、人力是资本。著名经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立人力资本理论以来,引起了“资本”的革命。20世纪80年代以来出现的新增长理论比舒尔茨等人更强调人力资本投资和科学技术在经济增长中的关键作用。西方经济学界对人力资本理论的普遍重视,在新经济形态——知识经济的崛起中得到了更加充分的认证。

  2、人力资本是推动一国经济持续发展的原动力。新经济增长理论的研究已经证明,人力资本的作用说到底是知识、智力的作用,或者说是人力与科技的作用。知识经济的基础是科技,科技可称之为是知识经济的内在灵魂,科技发展水平和程度客观地决定着发展知识经济的必要条件。由此,人力经过投资积累获得较高水平的知识与科技能力,将是当今社会经济可持续发展的原动力。

  3、人力资本应有合理投资回报机制。人力资本的内涵是占有知识,应使知识的占有程度成为分配的依据。同时,要充分运用价值规律,充分发挥人力资本价格的杠杆作用,建立知识、技术要素参与收益分配的制度,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配,赋予人力资本以应有的社会地位和人格尊严。

  市场配置观

  1、人力资源市场制度体系的建立与完善,是提高中国人力资源开发利用水平的基础条件。第一,目前国际上公认,人力资源的经济价值量比物质资源的经济价值量更大,人力资源比物质资源更稀缺。第二,中国更需要人力资源的市场化配置。第三,应充分考虑人力资源开发与管理的技术层面的问题。

  2、人力资源能力建设应有系统观,进行整体性建设。较完善的人力资源市场制度体系,其一,应使人力资源得到最大程度的开发和利用;其二,应能够彻底打破人才单位部门所有、城乡二元的身份地域等界限,人力资源能够在社会上自由地合理流动,实现人力资源存量、余缺、分布和结构的最佳配置;其三,应使人力资源的价值得到充分体现。

  教育投资观

  1、增加教育经费投入,加大人力资本投资强度。人力资源投资是人力资本形成的基本条件,“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。教育与培训是人力资本投资的重要内容,其主要作用是通过人力资本投资来提高人力资源的素质和能力。我国应参照先进国家的经验,结合国情,重视基础教育,发展高等教育,优化教育结构;吸收民间资本,开拓多元投资渠道;确立合理的教育投资规模,使我国的人力资源开发与利用水平同经济发展水平一定阶段相适应;并适应入世要求,促进教育的社会化与市场化。

  2、企业应加大对大量优秀技术、管理、经营等方面的人才培养力度。企业界流行的一句话非常有说服力:有战略眼光的企业家不一定直接过问培训,但重视培训的企业家一定有战略眼光。不少企业花了很多钱,买了最先进的软件,但最终失败。这主要的不是技术问题,而是管理问题,管理跟不上,培训跟不上。企业应变传统的人事管理为人力资源开发与管理,变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。

  3、在全社会倡导“终身教育”、“终身学习”。联合国把21世纪定为“学习的世纪”。学习不再是一劳永逸的事情,教育与培训将真正成为贯彻于人的一生的过程。很显然,加入世贸组织后,企业的竞争在更深层次上是核心竞争能力的竞争,核心竞争能力的提高取决于学习力的提高,学习力来源于终身的不断的学习。

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