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  发表日期:2005年3月11日   出处:人力资源杂志      有3位读者读过此文 【字体:  
 
 

苏南私营企业科技人才调查

                             ——以昆山三牛集团和江阴电力仪表有限公司为个案
    苏南地区历史上的繁荣曾得益于人才辈出的厚实底蕴,改革开放以来的巨大发展是思想解放后的人们发挥聪明才智所推动的。随着政府对制度创新机制的鼓励和企业改制进程的加快,苏南地区已经涌现出一大批私营企业,对整个苏南地区的现代化将有实质性的影响。随着私营企业规模的扩大以及人们就业观念的现代性转变,对私营企业人才的研究尤其显得重要。笔者选取苏南昆山和江阴两家私营企业科技人才为研究对象,试图能对苏南私营企业人才状况作一定程度上的推论性思考。
    1.个案介绍:昆山三牛集团公司和江阴电力仪表有限公司
    为了使调查具有典型性,笔者选取了昆山市三牛集团公司(以下简称“三牛集团”)和江阴电力仪表有限公司(以下简称“江阴电力”)。
    三牛集团位于昆山经济技术开发区内,1996年正式成立,是一家集服装、纺织、印染于一体的现代化企业,是江苏省"百强"私营企业之一。公司下属六家全资控股企业,总资产达1亿元人民币。同时,公司拥有进出口自营权。2000年公司出口额超过1000万美元,为昆山市私营企业的排头兵。从1997年起,三牛集团开始大规模引进科技人员。目前,集团共有员工680人,而科技人员已达90人左右。占员工总数的13%,这些人才逐渐成为三牛集团的核心推动力量。
    江阴电力是1997年由一家车间分厂转制为一家私营企业的,主要生产电子式电能表和汽轮机保护仪表等系列产品。年销售额由成立之初的400多万元上升到2001年的6000多万元,销售利润超过1000万元。公司员工只有115名,而科技人员就占了30名左右,约占员工总数的27%。从规模上看,这确实是个小厂,但从经济效益来讲,这个工厂在苏南应该算是一个较大规模的企业。
    2.个案调查
    笔者访问了三牛集团人事部经理柏小姐。她认为,私营企业要在今后的市场中立于不败之地,人才是关键,而高素质的人才将是企业提升地位并在加入WTO后与国际接轨的资本。传统的家庭管理模式已经不能适应私营企业的发展需要,没有一支优秀的人才队伍,企业将停滞不前,甚至倒退。因此招募优秀的人才,不断满足企业发展的需要,已成为私营企业老板的共识。
    言及公司引进人才的经验,柏小姐介绍说:“我们主要引进两方面人才,一是科学技术人才,二是管理人才。这两类人才在技术创新、新产品开发以及提高企业的管理水平方面起的作用非常大,是我们企业人才的核心力量。对于急需的、对公司发展有重要作用的高级人才,我们不惜重金聘用。有一位工商管理硕士,由于是本地人,没有向公司提出住房要求,我们给他的年薪是10万;还有一位硕士,是搞化工的,我们奉送一套别墅和一套公寓,另外年薪5万”。
    谈到人才的使用和管理时,她介绍说:“在公司最初建立时,由于是私营企业,老板一般都是用身边的亲戚和朋友,实行家族式管理结构。但随着公司的发展,老板也认识到这种管理结构已不适应企业发展的要求,必须提高企业的管理水平,采取较为规范的管理方式,由家族化、经验化向科学化、专业化转变,工作业绩的好坏成为考核员工的最主要标准,人际关系因素很少。”
   在人才流动方面,公司每年引进人才20多名,一般流出10名左右。这些人才在这里一般逗留1-2年,流动率是比较高的。造成人才流动的原因有两个:一是外资企业的吸引,员工的工资收入相对高;二是工作地点的因素。虽然三牛集团总部在昆山,但下属的主要三个企业都在三个不同的乡镇。技术人员不愿意长期呆在乡镇,这是人员流动最主要的因素。
    在访问江阴电力时,该公司张总谈到:“我们厂是在原有镇办企业的基础上转制过来的,原先已经有所积累,但原有的机制仍有浓重的集体企业管理机制的色彩。后来我出大头儿把一个工厂车间(分厂)买下来,从1999年起大量招聘科技人才,我厂吸引科技人才的一个重要因素是我们的产品科技含量高,产值利润均可观,又没有国有企业那种僵化官僚式的用人机制。其次,现在大学生的就业观念也在发生变化,官本位观念、‘正式职工’等原来具有浓厚计划经济色彩的东西已在年轻人身上逐渐淡化。他们看重的是可贵的工作机会、发挥自己专业才能的地方以及适当的工作报酬。另外还有一个重要因素就是他们中绝大多数是江阴本市人。由于学历不是很高,他们在大城市找到一份如意的工作很难,所以在家乡能找到我们这个厂的工作已很不错了,大专毕业生容易满足。”
    “为了吸引和留住人才,我们在生活待遇方面给科技人员以较多的关照。特别在住房方面,采取了一系列优惠的办法。例如:我们厂出资金租赁一些公寓房或者给他们一些住房补贴,让他们自由在江阴市区(江阴电力在江阴市区边缘)租房。对高级科技人才我们准备购买商品房送与他们,当然这样的高级科技人才目前我们还没有。总之,他们在我这里是没有后顾之忧的。”
    “为了减少人力资源成本,我还是希望招聘本地人才,主要是江阴市范围包括各个乡镇的大学毕业生,我们尤其欢迎那种有3-5年工作经验的成熟人才。让引来的人才用得上、用得好,能直接创造效益,这是我考虑最重要的因素。”
    “我现在最缺的是高级管理人才和高学历科技人才,如MBA管理人才。由于企业的名气还不是很大,又是在江阴这样的县级市,因而这样的高级人才一般不愿来我这里。所以我考虑要出大价钱去请这样的一位人才,帮我更科学地制定企业发展的长远规划。”
    “从人才流动方面讲,我厂的人才流动率很低。一方面是薪酬因素,一方面是地域因素。由于企业技术人员绝大多数是本地人,更重要的是他们中绝大多数是应届大专毕业生,容易满足。来我这里工作,无论薪水还是地点都是很不错的选择。但我也知道,我们企业由于是科技型企业,随着对技术创新的要求越来越高,老是大专学历的毕业生已不能满足企业发展的需要,厂里的本科学历的科技人员很少。因而招聘本科以上学历的科技人才成为今后人才资源开发的重点。”
    笔者分别在三牛集团和江阳电力发放调查问卷,从调查得到的人才结构数据分析,可以总结出以下几点:
    (1)青年技术人员是科技人员中的主体和中坚力量。三牛集团35岁以下的技术人员总共有36人,占调查总数的62%,50岁以上的科技人员只占7%。而江阴电力35岁以下的科技人员共有16人,占调查总数的90%。
    (2)职业、职称结构比较合理,在学历结构、年薪结构和地域结构上面,三牛集团明显在层次上优于江阴电力。三牛集团的初、中、高级职称的比例是11:15:3,江阴电力是4:4:1。从学历结构上看,三牛集团本科以上的科技人员占调查总数的51%,其中有7%的人是硕士以上学历;江阴电力本科以上人员只占调查总数的23%,硕士以上一个也没有。从年薪结构上看,三牛集团的工资水平有合理的档次差距,总体水平较高,年薪2万以上的人数共有37人,共占64%。江阴电力人员的年薪主要集中在1-2万元之间,占调查总数的67%,比昆山三牛集团低了很多。在地域结构上,三牛集团明显优于江阴电力,本地与外地科技人员几乎各占一半,而江阴电力调查对象中只有2人是外地科技人员,只占12%。
    (3)两家私营企业的人才招引机制基本上实行市场化配置。在三牛集团,从进入企业的途径来看,学校应聘、从国有企业输入和其他私营企业输入列前三位。在江阴电力,18个调查样本中,有11名是由学校毕业应聘或其他国有企业转入,而通过人才市场应聘的为9名,占调查总数的50%。
    (4)两家企业在规模、特点上存在的差异,对企业用人机制以及人才流动产生了不同的影响。三牛集团是白手起家,规模迅速发展壮大的私营企业,总部设在昆山市区,3个分厂设在昆山3个不同的乡镇。这对于一个建立时间不长的私营企业来说,需要较高的管理水平,包括人力资源管理水平。对于私营企业的决策者来说,有较大的管理难度,特别是管理人员的素质不到位,企业专业技术人员呈现纷繁复杂的情况,管理方面的问题愈加显得突出起来。在考核和使用科技人员方面,注重家庭背景、人际关系特别是与领导关系以及论资排辈的有11名。有近1/3的科技人员认为与领导关系密切是得到提拔和重用的关键。这说明在私营企业中,完全注重实绩大小的说法并不切实。有72%的科技人员认为在工作竞争程度上“一般”;认为企业文化的教育很少或几乎没有的占90%;对单位有忠诚意识的人员只占调查总数的51%。我们可以看出,在考核人员的“公平、公开、公正”的要求面前,三牛集团似乎并没有摆脱家族式管理结构的约束,人力资源管理水平离科学化、专业化的要求还有相当差距。
    而在江阴电力情况就不大一样,它是由一个集团企业的分厂转制为股份合作制企业,本质上是一家私营企业。从员工总数来看的确是一个小型企业,由于转制时间不长,员工人数少,员工之间本来就比较熟悉,再加上科技人员的自我满足度较高,在管理方面比三牛集团要容易得多。调查显示,绝大多数人认为人际关系不复杂,成果和贡献是个人发展评价的惟一标准(67%)。尽管认为在工作业绩竞争上“一般”的较多,但有72%的科技人员认为对单位有荣辱与共的忠诚贡献意识,而且有89%的科技人员认为企业对他们有企业文化的教育或熏陶。他们都认为他们的敬业精神“比较强”或“很强”,他们中有78%的人认为他们的团队合作精神“很强”或“比较强”。
    两家企业在人才的凝聚力方面明显存在差异,从调查结果上看,三牛集团呈现出流动率较高的局面,流动率达50%。而在江阴电力,有94%的人认为很少有人员流出,有72%的科技人员“想在单位长期呆下去”,因而企业在规模和管理效益上的差异和人员流动之间存在着明显的因果联系。
    (5)三牛集团尽管人员流动率高,但随着管理水平继续向科学化和专业化迈进,在留住人才方面应该比江阴电力更有潜力;江阴电力尽管现时的人力资源管理效益较高,但随着企业规模的壮大,人才的增多,人员结构进一步复杂化,将会比三牛集团面临更大的挑战。实际上,江阴电力已在一些方面呈现出自身的弱点,特别是用人方面,注重本地色彩和私人色彩是其一大特色,这是发展企业最忌讳的东西。调查显示,三牛集团本地外地科技人员各占一半,而江阴电力只有12%的外地科技人员,这样的地域结构对企业发展是有影响的。三牛集团的管理决策者从战略的高度,以四方招贤为引才之原则,大大强化了企业的活力,特别是在科技创新方面。
    3.对苏南私营企业科技人才问题的思考
    (1)苏南的私营企业一般分两类,一类就是白手起家的彻底的私营企业,如三牛集团;一类就是由原来的集体企业转制过来的私营企业,如江阴电力。它们的发展对苏南地区的生产力结构、市场结构以及整个社会结构都会产生深远的影响。私营企业出于对自身最大限度利润追求的本能,对科技人员的重视程度显而易见。私企业主已经把科技人才看作是企业发展的核心力量,都在采取各种优惠措施,吸引和用好科技人员。
    (2)尽管苏南各地私营企业对人才资源开发方面下了不少功夫,但是与成熟的现代企业管理水平还有相当大的距离,表明我国的私营企业正处在成长阶段。在管理方面,仍然在一定程度上保留家族式的管理方式。我们可以预见,苏南私营企业的发展前景广阔,但任重而道远。苏南私营企业在人才的引进、使用、开发、管理和流动各个环节都面临着提高管理品质的艰巨任务。
    (3)为了加速实现苏南现代化,就必须把苏南私营企业建设成为另一个人才聚集高地。为此,苏南私营企业必须加快提高现代人力资源管理水平。一方面,引进一批专业的人力资源管理人员,提高现有人力资源管理人员的专业水平;另一方面,在现有的人力资源管理上,私营企业主要着重提高管理素质,站在战略的高度,做好本企业的人才规划、储备和开发,瞄准国际市场,力争使本企业在激烈的竞争中赢得一席之地。在这方面,私营企业主要摒弃小私有者、小农意识的狭隘思想观念的束缚,以胸怀百川的气魄,着眼于长远和未来,招引四方人才,为苏南的经济发展与现代化建设贡献自己的力量。



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