加入收藏
 联系我们
 欢迎投稿
 订阅杂志
| 网站首页 | 本站专题 |  留言板 |
      栏目导航 网站首页>>管理>>HR顾问
  发表日期:2005年3月11日   出处:新资本    作者:杨飞   有38位读者读过此文 【字体:  
 
 

浅谈对人力资源价值计量的认识

  在人力资源管理工作中,可以说考核所要追求的目标是合理的分配、有效的激励和科学的职业发展。但我们发现,考核是一个较为复杂的系统,考核评价体系的科学和完善尚需要对人力资源的价值计量进行研究。

    对人力资源价值含义的认识。所谓“人力资源的价值”,众说纷纭,从实际需要出发,笔者认为应有两重内涵:一方面站在人力资本所有者立场,从“交换”的角度看是“人力资源本身的价值”,这是企业获得相应层次人力资源所需要付出的代价或者说要付出的投资;另一方面站在人力资本的使用者立场,从“使用”的角度,也就是从对企业的经济贡献的角度看是“人力资源的使用价值”,也就是人力资源在未来一定时期内可望为企业创造的经济效益,这是人力资源价值计量的核心,这时甚至可以把人力资源理解为不是企业付出,而是企业所获得的一种投资,实际上人才竞争,竞争的就是获得这种投资来促进经济增长,树立核心优势,可以说这也是我们在人力资源管理工作中需要转换的关键思维。美国微软公司的资本高达2000亿美元,而庞大的通用汽车公司是400亿美元,这也说明财富的社会历史性质已发生变化,企业财会核算的重点将从有形的生产要素转向无形的生产要素,人力资本就是一种无形的生产要素。

    对人力资源价值计量功能的认识。对人力资源本身价值的计量可以说是人力资源成本会计所要解决的问题。这种计量从功能上说有利于企业比较并及时调整人力资源成本,加强对人力资源成本的管理,提高人力资源管理的工作水平。对人力资源使用价值的计量,将是人力资源价值会计所要解决的问题,从功能上讲这有利于对人进行科学考评,从而触动人积极性和创造性的中枢神经,也是企业有效利用人力资源的指挥棒。物质资本的利用是以人力资本的利用为前提的,因此充分调动企业里各种人力资源的积极性和创造性,成为有效利用物质资本的前提。人力资本的使用之所以需要激励,是因为它不象物质资本与所有者是分离的,人力资本与所有者是与生俱来不可分割,并从属于人的流动与意愿的。如果人力资本与其所有者可以分离,就不存在激励的问题了。

    对人力资源价值计量会计方法的认识。基于上述对人力资源价值含义的认识,人力资本客观上具有不变资本和可变资本的双重特性,不能把人力资本单纯地看成是可变资本,创造经济剩余的正是人力资本中占绝对地位的可变资本——人力资源的使用价值。这样对人力资源价值的计量也要分用不同的核算方法。

    对于人力资源本身价值的计量,可以建立人力资源成本模型。人力资源成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价;人力资源重置成本是指置换目前正在使用的人员所必须付出的代价。

    对于人力资源使用价值的计量,有两种计量方法,即货币化计量和非货币化计量。其实于人力资源价值的非货币化计量方法,在我们的人力资源管理中已经得到不同程度的应用,比如我们关注员工的学历、职称以及工作年限构成,从而来衡量我们的人力资产价值,我们关注员工的工作态度和工作任务的完成等情况来对员工进行考评等等。但我们也发现这仍然不能衡量人力资本具有积极货币作用的经济价值,而且这种考评容易受到主观随意性的影响,这就使我们不得不关注人力资本的货币化计量。

    由于人力资本有别于物质资本的关键属性——人力资本与其所有者不可分离性,使得我们对人力资本的价值计量无法完全套用传统的处理物质资本的会计方法。一方面人力资本的运作受到人的意愿的影响,使得人力资本使用者对人力资本的运作很难做到象对物质资本运作那样随心所欲,对人力资本所有者的努力程度很难监督;另一方面人力资本的使用者对人力资本的外流很难有效控制。这又派生了人力资本价值计量不同于物质资本计量的一个追求目标——通过计量达到对人力资本所有者实施有效激励。

    虽然在人力资本使用价值的货币化计量实施上尚无实质性的突破,但我们可以对其计量模型作一些探讨。对人力资源价值货币化计量模式中,理论界目前主要有“未来工资报酬折现法”、“调整后的未来工资报酬折现法”、“非购入商誉法”、“随机报偿价值法”、“未来净现值折现法”和经济价值法等。“未来工资报酬折现法”和“调整后的未来工资报酬折现法”都是以企业发放给劳动者的工资为基础进行人力资源价值计量的,但工资报酬只是消耗掉的人力资源必要劳动的补偿价值,忽视了人力资源对经济剩余的贡献;“非购入商誉法”将超过行业平均利润的一部分甚至全部看作是人力资源对企业的贡献,这表明人力资源只有在企业获得超额利润时才有价值,这显然是不合理的;“随机报偿价值法”和“未来净现值折现法”都是以人力资源预期为企业创造的价值为基础来计量人力资源价值的,但它忽视了非人力资本对企业的贡献,因此可能高估人力资源的价值;“经济价值法”认为人力资源的价值在于能够提供未来的收益,它将企业未来各期收益折算为现值,然后乘以人力资源投资占企业投资的比例得出人力资源价值,这种方法一方面容易忽视人力资本的可变资本特性,另一方面容易低估人力资源的价值,因为企业对人力资源的投资只是人力资源投资的一部分。而且以上几种计量方法都是以预期的工资或收益为基础的,带有一定的主观性,因而计算出的人力资源价值,其可靠性仍值得商榷。

    因此,要科学计量人力资源价值,应将人力资本纳入财务核算体系,使人力资本所有者与财务资本所有者一起成为企业经济剩余的索取者,然后对会计学的权益理论进行拓展——将会计平衡式“资产=负债+所有者权益”拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。目前,万向集团推出的“万向美国公司经营者基金” 也可以说是对经营者人力资源价值进行计量的一种体现形式,但管理型人力资本价值以及生产型人力资本价值的计量如何体现尚需在以上认识的基础上摸索,人力资源价值的计量研究确实任重道远。


相关专题:

相关信息:

相关评论:
 没有相关评论
 
  发表、查看更多关于该信息的评论 将本信息发给好友 打印本页
 

关于我们 | 人才网站导航 | 法律声明 | 联系我们 | 订阅《人力资源》杂志
Corpright 2003 - 2005 WWW.SINO-HR.CN 主办:辽宁社会科学院&人力资源杂志社
中华人力资源网版权所有 辽ICP证 030201号
法    律    声    明
中华人力资源网部分文章属于网络转载文章
如涉及原作者著作权,请与我们联系