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  发表日期:2005年3月14日   出处:博锐管理在线    作者:谢付亮   有127位读者读过此文 【字体:  
 
 

民企人力资源管理三种错误

   每到春天,应该是各个公司品牌成长与调整战略发展的关键时期。但我们身边不少企业却频频上演一个个营销人员、技术人员递交辞呈的一幕。这些人中不乏营销精英、技术骨干。出现上述情况的企业,其老板都必须注意自己是否存在以下错误。 

  错误一:误解忠诚度,幻想员工可以终身廉价

  在品牌塑造过程中,公司人员稳定是一个重要因素。一方面,人员的稳定有利于企业文化的凝聚和积淀、共同价值观的传承,有利于企业聚集巨大的向心力,朝共同的目标奋进;另一方面,人员稳定可降低公司的运营成本,避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。 

  但是,许多民企老板口口声声说自己极其重视人才,再三强调员工要有忠诚度,希冀以忠诚度来“愚化”员工,换取员工的“死心塌地”。然而事实却并非如愿,相反,许多跟随自己的部下都在“打小算盘,敲怨气鼓”,一肚子不满和愤懑。笔者对此表示理解,并认为改变这种状况的根本措施是老板应该早日放弃“愚化”员工的念头,应更多倾听员工们的呼声和要求,尽量以不同方式满足员工的合理需求。

  错误二:以“施恩者”自居,曲解感恩的心

  参加成功训练时,教练说我们这个时代缺少感恩心;聆听管理培训时,教授说我们应该多向《致加细亚的信》一书主人公罗文学习。总之即是,员工应学会感恩,感谢老板给自己提供工作机会和施展自己才能的舞台,甚至感谢老板让自己有了“生存的能力”。并在感恩的心驱使下,实践新时代的“罗文精神”,不计条件地完成老板或领导交代的任务。

  这样的宣导我不能说出否定的意见,但有一点必须阐明:如果老板们心中真是这么想的,那肯定是大错误!仔细想想,老板会给一个能力不足的人一个工作机会或舞台吗?老板又会给当年的罗文所享有的待遇和文化环境吗?显然不会!老板为员工提供舞台是为了雇用员工为自己做事,老板希望员工感恩是为了以更低的成本来雇用员工继续为自己服务,老板在不考虑相对条件和环境时要求员工向罗文学习,也是为了以更低的成本来要求员工为自己效力。

  这是不公平的,也不会长久,并且向我们揭示了老板与员工之间的关系是以经济指标——利润为基础的,是相互的。员工要学会感恩,老板更要学会感恩:感谢员工经常无偿为了自己的公司加班,感谢员工为了获得某项订单忍受大量的冷眼和鄙视,感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营,感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨,感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水……太多了!举不胜举。

  错误三:肆意克扣“军饷”,叫人不逃也难

  营销人员一般是公司里牢骚最多、抱怨最激烈的一群人,同时也是最难以监督管理、流动性最强的一群人。其营销人员岗位跳槽频率高的缘由有九成与利润的分配有关,简单点儿说就是提成太少了或提成没有按最初的承诺兑现。公司老板当然总会有其充足的理由来证明自己没错,能够给那么多已经是“慷慨”了。但营销人员不会理解老板的理由,不会赞同老板的解释,更不会放弃自己的“声讨”。这一点影响极其严重,轻则个别员工跳槽,投奔竞争对手,重则集体叛变,让原公司营销系统顷刻间瘫痪。更有甚者,个人出走后带走原公司的技术、营销等公司人才另立门户,直接彻底地与原公司一拼高低。

  另外需要说明的是,民企克扣“军饷”的现象不仅体现在营销人员身上,同样存在于科研人员、技术人员身上,其表现形式也不仅仅体现在“提成不能按时按量兑现上”,同样体现在对福利待遇的打折上。这种情况对品牌的伤害也是很大的,它不仅会给已经存在的竞争对手自己带去自己的机密信息和人才,而且有可能树立一个了解自己的竞争对手。


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