绩效考评终极依据:企业价值最大化
http://www.sino-hr.cn  2003-11-6 11:02:06 亚太人力资源网
  现在通行的绩效考评的方法是建立在工作分析基础之上的。工作分析的基本作用是能使人力资源管理人员开发出考评尺度,方便人们去评估他人和自己的劳动生产率。工作分析应从能代表全体员工和他们所从事工作的个体样本获得。于是,通过对员工工作所需能力的考察,建立起一套能全面衡量其工作业绩的指标体系,个体样本的数据最后转化为对员工个人的绩效考评值。工作分析为绩效考评提供了实际可供操作的工具,使得绩效考评不再完全依赖于直接主管的的判断。但是,它不能完全反映员工对企业的价值,也不能反映员工的总体素质。

  那么,员工绩效考评的基础到底应该是什么呢?笔者认为,是企业的价值最大化。首要原因在于,企业价值最大化符合企业的目标;其次,企业价值最大化是一个动态的标准,以企业价值最大化作为绩效考评的基础,可以克服工作分析相对静止和与企业目标分离的缺点,而且可以将绩效考评与企业战略管理联系起来,避免了战略管理的空洞化;最后,以企业价值最大化为绩效考评的基础,可以贯彻企业的战略目标,真正使人力资源管理部门成为企业发展战略的策略伙伴。

  企业战略主要有两种观点,一种认为,企业战略主要是一个计划过程,战略规划就是对企业未来发展的计划,战略实施实际上是将企业战略细化到部门和员工;另一种观点认为,企业战略是一个渐进的过程,企业在发展过程中对自己未来由模糊到清晰,由遥远到现实。企业战略实际上是上述两者的综合体,因此以企业战略发展作为绩效考评的基础,客观上依据不足。而以企业价值最大化作为依据,凡是对企业价值有影响的行为,都是绩效考评的对象,个人绩效的高低取决于对企业价值的影响程度。

  这一考评办法为目前人力资源管理提供了崭新的思路。比如,员工在社会上获得了较高的荣誉,会增加企业的知名度,提高企业的社会形象,这样的行为应当受到鼓励;反之,因为员工的行为而破坏了企业的社会形象,对企业的价值产生了负面的影响,这样的员工在绩效考评中应当受到惩戒。另外,这样的绩效考评会引导员工加强团队合作,甚至是强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同企业形象结合起来,以实现企业与社会的双赢局面。

  HRMS体现管理思想

  我们常说管理软件是“管理思想”和技术工具的结合,HRMS(人力资源管理系统)同样如此。人力资源管理工作分为定性与定量两类。所谓定性的工作,主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通、人力资源分析报告等,这些工作的特点是具有很强的创造性;所谓定量的工作,主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处理,比如根据薪资制度计算本月员工工资等。

  HRMS基本的任务是处理所有定量的问题,比如员工考勤、薪资计算等等。同时,好的人力资源管理软件还应该充分描述定性工作,即在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,通过软件诠释人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得HRMS可以被用来定义人力资源管理部门的工作内容,优化和规范其业务流程,使其成为信息化、职业化、个性化的管理平台。
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