从人事劳动工资管理到人力资源管理
http://www.sino-hr.cn  2004-8-9 13:36:23 亚太人力资源网
人事劳动工资管理主要策重过程中的刚性管理,在国有企业中重点是进行标准化人事档案管理,人的主要区别在姓名、性别、家庭出生、文化程度、专业工种、出生时间、工作时间等显性特征的管理,强调对人的管理就是对人的档案管理,对人进行控制,如果人无档案在社会就不能就业,在制度及工资福利过分地强调按照国家政策执行,不考虑企业的差别及企业的竞争能力,制定差别的企业营销策略。…… 

从市场的角度来看,所有员工都是你的客户,客户管理很重要。人力资源管理应该由市场营销的观念,你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户,包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。从市场细分的角度来说不同的客户需求是不同的,不同的客户需求就是一张订单。所以除了全力创造客户满意之外,进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类,你必须对客户进行培训,反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切,你都应该做到。 

既然人力资源管理的对象是人,根据调查发现人们关心的依次是否员工在企业是否受到尊重、对工作性质是否有兴趣、作出的成绩是否得到上级的肯定、员工在企业中是否得到培训和发展的机会 、上级是否愿意听取员工的建议 、在岗位中是否发挥自己的作用和才干 、上级是否注重员工的工作成绩、员工的主管是否有能力 、本职工作是否具有挑战性 、上下级意见是否能够充分的沟通,能清楚企业发展计划 、工作是否有保证、待遇是否优厚 、福利是否好。所以人力资源管理不能停留在非客户需求。 

人力资源管理除了对人力资源显性的特征档案材料进行必要的管理,更看重对人的价值观、性格、性趣等倾向性隐性特征的管理,从心理学的角度来说,人的倾向性隐性特征是人的需要的动力源,也可以说是人工作的动力源。从市场营销的角度人力资源开发和管理的角度来说,在国家法律政策允许范围内和企业制度允许范围内,人力资源的管理理念是满足人力资源的个性化需要(满足客户的需要,激发人力资源工作的积极性、激发人力资源的工作热情,一方面可以提高人力资源自身的人力资本的积累,另一方面创造良好的环境使人力资本释放出来转化成经济增长及利润增长。实际上在我们的工作中经常把显性的特征是成了人力资源的本质区别。 

我们应该把人力资源管理重点工作放在留人上,企业招人、育人也是为了留人,职工流动首先是价值观的一种取向,正如商品交换的过程一样,卖方想卖个好价钱,买方想买物美价廉,实际劳动者在出卖劳动力也遵守这个规律,这个规律是“各尽所能,按劳分配”原则的体现,是劳动者对社会价值最大化的体现,也是人才流动的主要原因。 其二流动原因就是“逃避”,比如:遇到问题时,下意识地逃避责任;工作不顺心时,会不想上班;不喜欢上司时,走路都会绕远;付出心血而没有成功的事情,会不愿意再提起;工作没业绩时,会想换一个工作环境等。逃避是一种保护,就像逃避大雨、火、冰、闷热一样,这种心理让持续的疲惫、紧张、烦闷有了一个机会喘口气。 

人力资源工作的重点既然是留人,首先应该制定具有竞争力的薪酬体系,相对科学的岗位评价和绩效考核体系如果市场的商品只讲价格面议,不讲明码标价,消费者就无法比较商品的价格,如果只讲绩效挂钩,不讲岗位职位的市场价值,应聘者就不知道该岗位市场价值。其次是是否完整的岗位说明书和绩效考核体系,如果没有岗位说明书,实际就没有工作标准,人们完全在凭自己的道德水准在工作,因为现在还不是理想的社会,人们的道德水准没有那么高。完善的考核体系是保证达到标准的措施。比如做产品时的有ISO标准,没有产品的质量标准只有靠个人感觉来保证。最后是否有留人的企业文化,企业文化应该是个很广义的概念,至少包括企业行为的准则、企业的高管直线上级及相关的人员是否有良好的亲和力等。 

人力资源部门的应该把人力资源当作一种可塑的产品来进行市场分析,来激励员工工作。
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