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  发表日期:2005年5月18日   出处:中国人力资源网社区HRCLUB 讨论区      有22位读者读过此文 【字体:  
 
 

CEO动物课堂之六:给员工海鸥般的关怀

给员工海鸥般的关怀
  
  一个动物专家在对海鸥的长期跟踪中,意外地发现对于有行动障碍的子女,海鸥会毫不厌烦地带着它们练习起飞,用自己有力的翅膀护着它们,并在需要的时候助它们一臂之力,直到教会它们自由飞翔和掌握生存的本领。海鸥是在用一种全身心的爱去帮助能力缺失者提高生存能力。其实,从很多动物种群中都可以发现这种现象。动物和人类一样懂得关怀,在从多的子女中,它们总是把更多的关注给予那些最需要关心的对象。
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  人是有着丰富感情生活的高级生命形式,情绪、情感是人精神生活的核心成分。有效的管理就是最大限度影响员工的思想、感情乃至行为。要达到这一目的,企业管理者若仅仅依靠一些物质手段,而不着眼于员工的感情生活,那是远远不够的。
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  关怀——一个有效的员工激励措施
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  在一个企业的管理过程中,类似于海鸥的人性关怀主要表现为管理关怀,尤其要给予那些最需要的人更多的关怀。
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  客观地讲,被关怀,是每个员工内在的特殊动机和需求。企业管理者只有掌握这一管理的“人”的要素,才能调动员工个体的主动性、积极性和创造性,让员工发挥最大的能力,为实现共同的目标而努力工作。
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  所谓“得人心者得天下”。企业管理者要想用关爱激励感化员工,首先必须注重人,把员工当成人来看待。或许有点危言耸听,很多管理者在对待员工时,仅仅把他们看成是完成任务的工具,即便是关心他们的一些需要也是出于迫不得已,结果使得员工与管理层的关系非常紧张。这不但不利于组织整体效率的提高,而且难以在组织中形成凝聚力和归属感。
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  让我们来看个例子:
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  斯特松公司是美国最老的制帽厂之一,1987年,公司的情况非常糟糕:产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时,当地的一位管理顾问应邀进厂调查。他的调查结果显示:员工们对管理层、工会缺乏信心,员工彼此间也如此。公司内沟通渠道全然堵塞,员工们对基层领导班更是极度不满,其中包括作风偏激、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声,公司认清了问题所在,开始实施一套全面的沟通措施。在4个月内,不但员工憎恨责难的心态瓦解,同时他们也开始展现出团队精神,生产能力也有所提高。感恩节前夕,公司的最高主管亲自赠送火鸡给全体员工,隔天他收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名卡,上面写着:谢谢把我们当人看。
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  美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼:你怎么能一边岐视和贬低员工,一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!
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  其实,对员工施以真切的心,满足员工被关怀的需求,赢得员工的“芳心”并非难事。因为员工的“被关怀”需求并非高不可攀。平日里,管理者只需多留心,对员工各方面情况尽可能多地了解,发现员工对工作的不满之处,及时给予必要的关怀,努力帮助员工克服困难,解除纷扰,就会使员工感受到企业的温暖。甚至一些简单的问候,往往也能传递企业管理者温暖、体谅的心,打动员工,让员工感觉到自己在被尊重、被关怀着。例如员工病好后上班,企业管理者及时表示出自己的关切之情:“完全好了没有,要不要再多休息几天?”等等。如此一来,员工的感情就会因“关怀”而升华,从而激起他们自觉干好工作的热情,促进企业发展,给予“关怀”以回报。
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  美国玛丽·凯化妆品公司创始人玛丽·凯认为:你只有关心每一个人,把每一个人都视为最重要的,你才能成功。
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  玛丽·凯女士重视、关心手下的每一个员工,包括关心他们精神上的感受。现实生活中,每个人总是要做一些自己并不喜欢但又必须做的事情。比如,财会人员讨厌却不得不整天面对密密麻麻的满纸数字;护士怕听每时每刻声声入耳的病人的呻吟等等。试想在压力下、在厌烦中怎么可能提高工作效率呢?所以她总是千方百计使部属对工作产生兴趣,让每个人都享受到工作的乐趣。
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  在玛丽的思想中,P和L不仅代表“利润”(profit)和“亏损”(loss),同时也代表着“人”(people)和“爱(love),” 她认为关心别人和追求利润也是可以统一起来的。所以每当她站在长长的队伍前和成千上万的人做长达数小时的握手,聆听他们的要求、建议时,不论多么疲劳,她总是打起精神,直视他们的眼睛,说着亲切的话语。即使是几句简短的闲谈,也尽可能给予对方全然的注意,而且决不允许其他事情打扰。因为她将他们每一个人都视为最重要的人,还因为她懂得——只要你帮助其他人获得他们想要的,你也会得到你想要的。
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  “制度”与“人性”并重的必要性
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  企业管理者在吸收现代企业管理理念,实行新型的“人情化管理”模式时,并不能完全抛弃制度管理,而应让“制度”与“人性”并重。这是因为,关怀虽然能拉近管理者与员工的情感,激发感情,不断提高员工投入感、合作性,引发员工对企业的“知遇之恩”,但关怀一旦过度,被温情主义所控制,就会变成徇私,也就起不到丝毫的积极作用,到时受惩罚的不是别人,只能是企业本身。
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  因此,对于那些工作成绩平平却提出与其工作不相符的要求的员工,玛丽·凯从不迁就,而是采取尽量温和的方式予以回绝。
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  有一次,一个员工要求给他加薪,他的理由十分充足:“我太太刚失业,我还有两个小孩在读大学,所以我需要加薪。”玛丽凯很同情他的境遇,但她认为他的工作不符合加薪的条件,因此婉言拒绝了他。
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  为此,在玛丽·凯的公司里,员工都感到舒适自在,因为他们知道,公司永远对大家一视同仁,公平待遇。
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  有的企业管理者认为,对员工的这份关切之情,心里有就够了,说出来反有点假惺惺的。其实不然。因为企业管理者的沉默很可能会永远埋没其内心的关怀,而起不到任何鼓励作用,沉默甚至会使员工感觉管理者是冷酷无情的人,从而在潜意识里滋生出离心力。
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  美国惠普科技公司创建人比尔·惠烈说:“我们真的很关心员工,这和钱没有什么关系,用什么方式也都不重要,重要的是让员工知道我们是关心他们的……”
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  “一视同仁”的管理关怀
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  显然社会文明虽在孜孜追求人性的境界,而社会竞争却引导一些人忘了关怀。
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  随着市场竞争的日益升温,企业生存也愈加艰难,管理中残酷的一面愈加突显:越来越多的企业管理者因竞争无形中更加倾向于利益,在管理上只重视优秀者,连培训等人力资源投资也主要集中在“高端”,对平庸的却常常无暇顾及,还要搞末位淘汰。结果使两极分化日益明显,强者更强,弱者更弱,弱势群体的生存与发展空间也相对越来越狭小。
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  一个成功的企业管理者,不但要懂得提高公司骨干的业务能力和专业素质,还应设身处地地为新员工和技术欠缺者着想,舍得花费金钱和时间,不遗余力积极培训他们,增长其才干,帮助他们早日掌握工作技能。这样,不但可以使倦怠的“落伍者”感到振奋,从整体上增强团队的力量,还能为公司将来的发展准备雄厚的后续力量。
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  为更好地贯彻落实对新员工的教育工作,日本TDK集团总经理素野福次郎将“全员培训”作为目标,以个人成长的自我负责为基础,在工作岗位上育人,坚持不让一个员工掉队。
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  新员工进TDK公司后必须先集中学习半年,然后跟随育人有方的科长接受两年半一对一的教育,在第三年最后评定其是否合格。最安半年的集中学习是全体人员进入技能研修所,大家同吃同住,在兵营式的严格教育中自己亲自动手加工零部件、制造产品,然后再组织到全国27处磁带营业部进行推销实习。
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  经过集中学习的新员工,不是被分配到人手不足的部门,也不采取委托给股长或老员工的方式,而是在善于培养人的科长的直接指导下再工作两年半。这些都完成后,素野福次郎再进行考核,然后对大约10%的“落后者”采取某种形式的特别措施予以补课。
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  经过教育之后,不少员工都感到,最大收获就是对自己产生了强烈的自信,感觉自己已有能力与企业协同一致起步飞翔。
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  由此人们有理由相信,TDK集团的“不让一个员工掉队”的培训原则,定能让未来的TDK实现“一流的企业,一流的质量,一流的员工队伍”这一发展目标。
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  至此,已不难理解管理专家为什么常常强调:管理者要像海鸥那样,充满爱心地“关怀”、“帮助”下属。其根本目的,旨在通过“关怀”的注入,创造一种人性化的公司环境,让人性的光辉在公司闪耀,“以情动人”、“以情励只”,让受“关怀”激励的员工不断为公司注入新鲜力量。
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  把握“管理关怀”的核心
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  管理关怀主要体现在心理支持和行动支持两方面。
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  心理支持,不外乎理解、认同、信任、鼓励等积极心理暗示。具体而言,对于信心缺乏甚至很自卑的员工,企业管理者的关怀最好采取暗示方式,让他们通过自己的理解,自然地接受这种关怀,并转化为积极的行为。反之会弄巧成拙,“关怀”不成却让缺乏自信者愈加心灰意冷,自卑者更加自卑。
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  同时,企业管理者从接纳员工那天开始,就应担负起引导员工成长的责任。达尔文曾说:“上帝在每个人身上都种有伟大的种子。”所以,每个员工成长时,一定要本着带动而不是丢弃的态度,去对待那些需要拉一把的员工,以让其有能力与大家同步前进。这也是行动支持的主要体现。
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  “一分付出,一分收获”。企业管理者从思想方面着手,以情理的疏导,为员工多花费点时间和金钱进行“关怀投资”,实现与员工在思想上的融通和对问题的共识,企业获得的必将是更多的资源与回报。这是任何一项别的投资都无法比拟的。

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